Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 17 września 2025 r., IV P 87/25

wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 17 września 2025 r., IV P 87/25

Tekst

1 Sygn. akt IV P 87/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

2 Dnia 17 września 2025 roku

3 Sąd Rejonowy w Toruniu, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

4 w składzie:

5 Przewodniczący: asesor sądowy Beata Szymańska

6 Ławnicy: Grażyna Domalewska

7 Ewa Walentowicz

8 Protokolant: starszy sekr. sąd. Michał Ziółkowski

9 po rozpoznaniu w dniu 17 września 2025 roku w Toruniu na rozprawie

10 sprawy z powództwa M. N., K. N., S. K. i Ł. M.

11 przeciwko J. P.

12 o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i odprawę

13 I. utrzymuje w mocy w całości wyrok zaoczny z dnia 13 czerwca 2025 roku.

14 Grażyna Domalewska Asesor sądowy Beata Szymańska Ewa Walentowicz

15 Sygn. akt IV P 87/25

Uzasadnienie

16 W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) powód M. N., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...)kwoty 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w odniesieniu do obu zgłoszonych roszczeń wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Nadto powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów postepowania według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

17 W uzasadnieniu pozwu wyjaśnił, że od dnia 1 czerwca 2019 r. zatrudniony był w przedsiębiorstwie pozwanego na stanowisku brygadzisty, za wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 zł brutto. Powód podał, że przedsiębiorstwo zatrudniało mniej niż 100 pracowników.

18 Dalej wskazał, że dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

19 Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników, co uniemożliwia mu obiektywną ocenę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Powód wskazał, że przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazywał zaś powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności, jej zakresie i czasie wystąpienia. W związku z tym, powód wskazał, że decyzja pozwanego była dla niego niezrozumiała. Nadto, powód podniósł, że z posiadanych przez niego informacji wynika, że w zbliżonym czasie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Zaznaczył również, że pozwany zmagał się w tym okresie z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności prowadzą, zdaniem powoda, do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowią jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie noszą znamiona zwolnień grupowych.

20 W ocenie powoda działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia ustawowych obowiązków pracodawcy – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W świetle powyższych okoliczności, powód uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie miało związku z przyczynami dotyczącymi powoda, lecz było wynikiem przesłanek organizacyjno-ekonomicznych. Nadto pracodawca naruszył obowiązek formalny z art. 30 § 5 k.p. w postaci konieczności udzielenia pracownikowi w wypowiedzeniu stosownych pouczeń o prawie odwołania do sądu pracy. To zdaniem powoda, mogło wskazywać, iż pozwany był świadomy bezzasadności wypowiedzenia i dlatego celowo zaniechał pouczenia powoda o prawie do wniesienia odwołania, licząc, że powód nie będzie dochodził swoich praw. Zdaniem powoda, mając na uwadze wszelkie okoliczności sprawy, nie tylko doszło do bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł nadto, że odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Co zauważył nadto powód – przesłanką przyznania odprawy nie jest wada wypowiedzenia umowy o pracę (tj. jego niezgodność z przepisami lub bezzasadność), lecz fakt rozwiązania stosunku pracy spowodowanego wyłącznie przyczynami niezwiązanymi z pracownikiem.

21 (pozew – k. 3-6)

22 W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) K. N., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...) kwoty 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w odniesieniu do obu zgłoszonych roszczeń wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Nadto powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów postepowania według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

23 W uzasadnieniu pozwu wyjaśnił, że od dnia 1 czerwca 2019 r. zatrudniony był w przedsiębiorstwie pozwanego na stanowisku brygadzisty, za wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 zł brutto. Powód podał, że przedsiębiorstwo zatrudniało mniej niż 100 pracowników.

24 Dalej wskazał, że dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

25 Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników, co uniemożliwia mu obiektywną ocenę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Powód wskazał, że przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazywał zaś powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności, jej zakresie i czasie wystąpienia. W związku z tym, powód wskazał, że decyzja pozwanego była dla niego niezrozumiała. Nadto, powód podniósł, że z posiadanych przez niego informacji wynika, że w zbliżonym czasie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Zaznaczył również, że pozwany zmagał się w tym okresie z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności prowadzą, zdaniem powoda, do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowią jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie noszą znamiona zwolnień grupowych.

26 W ocenie powoda działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia ustawowych obowiązków pracodawcy – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W świetle powyższych okoliczności, powód uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie miało związku z przyczynami dotyczącymi powoda, lecz było wynikiem przesłanek organizacyjno-ekonomicznych. Nadto pracodawca naruszył obowiązek formalny z art. 30 § 5 k.p. w postaci konieczności udzielenia pracownikowi w wypowiedzeniu stosownych pouczeń o prawie odwołania do sądu pracy. To zdaniem powoda, mogło wskazywać, iż pozwany był świadomy bezzasadności wypowiedzenia i dlatego celowo zaniechał pouczenia powoda o prawie do wniesienia odwołania, licząc, że powód nie będzie dochodził swoich praw. Zdaniem powoda, mając na uwadze wszelkie okoliczności sprawy, nie tylko doszło do bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł nadto, że odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Co zauważył nadto powód – przesłanką przyznania odprawy nie jest wada wypowiedzenia umowy o pracę (tj. jego niezgodność z przepisami lub bezzasadność), lecz fakt rozwiązania stosunku pracy spowodowanego wyłącznie przyczynami niezwiązanymi z pracownikiem.

27 (pozew – k. 3-6 akt sprawy o sygn. IV P 90/25)

28 W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) S. K., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...) kwoty 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w odniesieniu do obu zgłoszonych roszczeń wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Nadto powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów postepowania według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

29 W uzasadnieniu pozwu wyjaśnił, że od 1 lutego 2016 r. zatrudniony jest w przedsiębiorstwie pozwanego na stanowisku magazynier, operator wózka widłowego, za wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 zł brutto. Powód podał, że przedsiębiorstwo zatrudniało mniej niż 100 pracowników.

30 Dalej wskazał, że dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

31 Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników, co uniemożliwia mu obiektywną ocenę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Powód wskazał, że przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazywał zaś powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności, jej zakresie i czasie wystąpienia. W związku z tym, powód wskazał, że decyzja pozwanego była dla niego niezrozumiała. Nadto, powód podniósł, że z posiadanych przez niego informacji wynika, że w zbliżonym czasie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Zaznaczył również, że pozwany zmagał się w tym okresie z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności prowadzą, zdaniem powoda, do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowią jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie noszą znamiona zwolnień grupowych.

32 W ocenie powoda działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia ustawowych obowiązków pracodawcy – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W świetle powyższych okoliczności, powód uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie miało związku z przyczynami dotyczącymi powoda, lecz było wynikiem przesłanek organizacyjno-ekonomicznych. Nadto pracodawca naruszył obowiązek formalny z art. 30 § 5 k.p. w postaci konieczności udzielenia pracownikowi w wypowiedzeniu stosownych pouczeń o prawie odwołania do sądu pracy. To zdaniem powoda, mogło wskazywać, iż pozwany był świadomy bezzasadności wypowiedzenia i dlatego celowo zaniechał pouczenia powoda o prawie do wniesienia odwołania, licząc, że powód nie będzie dochodził swoich praw. Zdaniem powoda, mając na uwadze wszelkie okoliczności sprawy, nie tylko doszło do bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł nadto, że odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Co zauważył nadto powód – przesłanką przyznania odprawy nie jest wada wypowiedzenia umowy o pracę (tj. jego niezgodność z przepisami lub bezzasadność), lecz fakt rozwiązania stosunku pracy spowodowanego wyłącznie przyczynami niezwiązanymi z pracownikiem.

33 (pozew – k. 3-6 akt sprawy o sygn. IV P 93/25)

34 W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) Ł. M., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, domagał się zasądzenia od pozwanego J. P. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...)kwoty 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, w odniesieniu do obu zgłoszonych roszczeń wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Nadto powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów postepowania według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

35 W uzasadnieniu pozwu wyjaśnił, że od 30 czerwca 2016 r. zatrudniony jest w przedsiębiorstwie pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony początkowo na stanowisku operatora maszyn do produkcji suchego lodu i urządzeń do czyszczenia suchym lodem, operatora maszyn poligraficznych, a od momentu awansu – na stanowisku brygadzisty. Powód z tytułu zatrudnienia otrzymywał wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 zł brutto. Powód podał, że przedsiębiorstwo zatrudniało mniej niż 100 pracowników.

36 Dalej wskazał, że dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

37 Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników, co uniemożliwia mu obiektywną ocenę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Powód wskazał, że przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazywał zaś powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności, jej zakresie i czasie wystąpienia. W związku z tym, powód wskazał, że decyzja pozwanego była dla niego niezrozumiała. Nadto, powód podniósł, że z posiadanych przez niego informacji wynika, że w zbliżonym czasie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Zaznaczył również, że pozwany zmagał się w tym okresie z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności prowadzą, zdaniem powoda, do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowią jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie noszą znamiona zwolnień grupowych.

38 W ocenie powoda działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia ustawowych obowiązków pracodawcy – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W świetle powyższych okoliczności, powód uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie miało związku z przyczynami dotyczącymi powoda, lecz było wynikiem przesłanek organizacyjno-ekonomicznych. Nadto pracodawca naruszył obowiązek formalny z art. 30 § 5 k.p. w postaci konieczności udzielenia pracownikowi w wypowiedzeniu stosownych pouczeń o prawie odwołania do sądu pracy. To zdaniem powoda, mogło wskazywać, iż pozwany był świadomy bezzasadności wypowiedzenia i dlatego celowo zaniechał pouczenia powoda o prawie do wniesienia odwołania, licząc, że powód nie będzie dochodził swoich praw. Zdaniem powoda, mając na uwadze wszelkie okoliczności sprawy, nie tylko doszło do bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł nadto, że odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Co zauważył nadto powód – przesłanką przyznania odprawy nie jest wada wypowiedzenia umowy o pracę (tj. jego niezgodność z przepisami lub bezzasadność), lecz fakt rozwiązania stosunku pracy spowodowanego wyłącznie przyczynami niezwiązanymi z pracownikiem.

39 (pozew – k. 3-6 akt sprawy o sygn. IV P 95/25)

40 Zarządzeniem z dnia 24 marca 2025 roku przewodnicząca na podstawie art. 132 § 1 zd. 2 k.p.c. zarządziła zwrot odpowiedzi na pozew pozwanego J. P. w sprawie M. N..

41 (zarządzenie k. 52)

42 Zarządzeniem z dnia 24 marca 2025 roku przewodnicząca na podstawie art. 132 § 1 zd. 2 k.p.c. zarządziła zwrot odpowiedzi na pozew pozwanego J. P. w sprawie K. N..

43 (zarządzenie k. 57 akt o sygn. IV P 90/25)

44 Zarządzeniem z dnia 24 marca 2025 roku przewodnicząca na podstawie art. 132 § 1 zd. 2 k.p.c. zarządziła zwrot odpowiedzi na pozew pozwanego J. P. w sprawie S. K..

45 (zarządzenie k. 58 akt o sygn. IV P 90/25)

46 Zarządzeniem z dnia 24 marca 2025 roku przewodnicząca na podstawie art. 132 § 1 zd. 2 k.p.c. zarządziła zwrot odpowiedzi na pozew pozwanego J. P. w sprawie Ł. M..

47 (zarządzenie k. 61 akt o sygn. IV P 90/25)

48 Postanowieniami z dnia 4 kwietnia 2025 r. wszystkie powyższe sprawy zostały połączone do rozpoznania i rozstrzygnięcia pod wspólną sygn. akt IV P 87/25

49 (postanowienie - k. 59-59v akt sprawy o sygn. IV P 90/25, k. 60-60v akt sprawy o sygn. IV P 93/25, k. 63-63v akt sprawy o sygn. IV P 95/25)

50 Na rozprawie w dniu 5 czerwca 2025 r. powodowie M. N. i K. N. cofnęli pozew ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie kwoty 4 666,00 zł tytułem odprawy.

51 ( protokół skrócony rozprawy z dnia 5 czerwca 2025 r. – oświadczenie pełnomocnika powodów – k. 76 – 00:02:16)

52 Wyrokiem zaocznym z dnia 13 czerwca 2025 roku Sąd Rejonowy w Toruniu:

53 I. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda M. N. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 roku do dnia zapłaty,

54 II. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda M. N. kwotę 9 332,00 zł (dziewięć tysięcy trzysta trzydzieści dwa złote 00/100) tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

55 III. umorzył postępowanie z powództwa M. N. w zakresie kwoty 4 666 zł tytułem odprawy,

56 IV. oddalił powództwo M. N. w pozostałym zakresie,

57 V. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda M. N. kwotę 2 160,00 zł (dwa tysiące sto sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

58 VI. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda K. N. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 roku do dnia zapłaty,

59 VII. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda K. N. kwotę 9 332,00 zł (dziewięć tysięcy trzysta trzydzieści dwa złote 00/100) tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

60 VIII. umorzył postępowanie z powództwa K. N. w zakresie kwoty 4 666 zł tytułem odprawy,

61 IX. oddalił powództwo K. N. w pozostałym zakresie,

62 X. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda K. N. kwotę 2 160,00 zł (dwa tysiące sto sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

63 XI. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda S. K. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 roku do dnia zapłaty,

64 XII. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda S. K. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

65 XIII. oddalił powództwo S. K. w pozostałym zakresie,

66 XIV. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda S. K. kwotę 3 060,00 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

67 XV. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda Ł. M. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 roku do dnia zapłaty,

68 XVI. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda Ł. M. kwotę 13 998,00 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych 00/100) tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku do dnia zapłaty,

69 XVII. oddalił powództwo Ł. M. w pozostałym zakresie,

70 XVIII. zasądził od pozwanego J. P. na rzecz powoda Ł. M. kwotę 3 060,00 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

71 XIX. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności,

72 XX. nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 5 134,00 zł (pięć tysięcy sto trzydzieści cztery złote 00/100) tytułem opłaty od pozwów, od uiszczenia której powodowie byli zwolnieni z mocy ustawy.

73 (wyrok zaoczny k. 79-80)

74 Od powyższego orzeczenia pozwany, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł sprzeciw w całości, wnosząc o uchylenie wydanego wyroku zaocznego i oddalenie powództw objętych postępowaniem. Nadto pozwany, wniósł o zasądzenie od powodów kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

75 W uzasadnieniu pozwany wskazał, że przedmiotowe wypowiedzenia zostały prawidłowo uzasadnione, zaś podane przyczyny są przyczynami prawdziwymi. Zaznaczył przy tym, że leżą one wyłącznie po stronie pracowników, a więc nie ma możliwości uznania, że zwolnienie nastąpiło w ramach zwolnień grupowych.

76 Pozwany wyjaśnił, że powodowie byli zatrudnieni przy obsłudze maszyn, które w swojej charakterystyce posiadają określoną wydajność, która skutkuje najbardziej ekonomicznym ich wykorzystaniem. Wydajność maszyny wymagała jednocześnie określonej wydajności pracy ze strony pracowników, o czym pracownicy byli wielokrotnie informowani. Maszyny te generowały bardzo wysokie koszty, a ich użycie było opłacalne wyłącznie przy określonym poziomie produkcji. Przy wydajności, jaką prezentowali powodowie, prawie o połowę niżej od wymaganej wydajności, produkcja była po prostu nieopłacalna, a pozwany by utrzymać miejsca pracy zmuszony był pozyskiwać dodatkowe źródła finansowania. To spowodowało konieczność dokładnej analizy sposobu pracy powodów i innych osób oraz określenie czy wydajność ich pracy jest optymalna dla danego rodzaju wykonywanej pracy. Pozwany podniósł, że analiza ta pokazała, że wydajność ta jest niewystarczająca z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracowników.

77 Pozwany zaznaczył, że weryfikacja była prowadzona przez kilka miesięcy i jej efekty pokazały niewystarczające zaangażowane niektórych pracowników, zaś próba ich zdyscyplinowania i większego zaangażowania nie przyniosły żadnych efektów. W tej sytuacji pozwany skorzystał ze swojego uprawnienia w postaci złożenia wypowiedzeń pracownikom, którzy w trakcie przeprowadzonej analizy ich pracy wykazali się najmniejszą efektywnością. Pozwany zaznaczył przy tym, że większa efektywność nie wiązała się z jakimiś wymaganiami niemożliwymi do osiągnięcia, a jedynie z wypełnieniem prawidłowych parametrów pracy maszyn, które powodują należytą efektywność pracy i nie generują strat w działalności firmy. Nie było zaś możliwe dalsze akceptowanie tak niskiej wydajności pracy przez pracodawcę, bowiem z pewnością doprowadziłoby to w przyszłości do zamknięcia całego zakładu pracy i zwolnienia wszystkich pracowników jako efektu nieprawidłowej pracy niewielu z nich. Będąc odpowiedzialnym pracodawcą pozwany nie mógł pozwolić, by z tego powodu doszło do rozwiązań ostatecznych dlatego też, po dokładnej analizie sposoby pracy osób zatrudnionych przy maszynach w produkcji generującej najwyższe nieuzasadnione koszty, postanowił zwolnić te osoby, przy czym część z nich została również zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, by swoją nieefektywną pracą nie generować kolejnych nieuzasadnionych kosztów.

78 Kolejno pozwany wskazał, że kwestia dopuszczalności zwolnień pracowników w kontekście niewystarczającej efektywności pracy była przedmiotem wielu wyroków. Przeważający pogląd wskazują, że pracodawca, dążąc do efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej, ma prawo oczekiwać od pracowników osiągania określonych wyników. Pozwany podkreślił, że celem jego działalności jest maksymalizacja zysku z prowadzonej działalności gospodarczej, stąd brak realizacji celów postawionych pracownikom bezpośrednio i negatywnie wpływa na poziom tego zysku. Pracodawca nie ma zaś obowiązku zatrudniania pracowników, którzy nie spełniają jego oczekiwań pod względem efektywności pracy. Samego wypowiedzenia zaś nie można traktować jako kary, jest to bowiem zwykły instrument doboru kadry pracowniczej przez pracodawcę. Pozwany kolejno przytoczył liczne orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego. =

79 Pozwany stwierdził nadto, że przez lata mniej lub bardziej reagował na niewystarczające jego zdaniem zaangażowanie pracowników w procesie produkcyjnym, jednak obecnie, kiedy zmusiły go do tego warunki ekonomiczne i rosnące lawinowo koszty produkcji oczekiwał od pracowników, że będą oni bardziej zaangażowani w trakcie wykonywania pracy i dzięki temu będą osiągać efektywność na poziomie, który gwarantuje opłacalność produkcji i ich zatrudnianie. W ocenie pozwanego to przede wszystkim pracownikom, w tym powodom, powinno zależeć na wydajniejszej pracy, bo to wiązałoby się z utrzymaniem ich miejsc pracy. Skoro jednak pracownicy nie zamierzali zmienić niczego w swojej pracy, to w ocenie pozwanego, był on zmuszony rozwiązać z nimi umowę o pracę. W opinii pozwanego, chociaż liczebnie zwolnienia te mogłyby przesądzić o zwolnieniach grupowych, ich tło i podstawy nie dawały możliwości takiej kwalifikacji. Zdaniem pozwanego nie było możliwe, by, powołując się na prawa pracownika, zmuszać pracodawcę do zatrudniania osób, które nie chciały w pełni współpracować z pracodawcą i realizować jego poleceń. To zaś według pozwanego uprawniało do rozwiązania z nimi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika.

80 Pozwany podkreślił nadto, że obecnie, po zatrudnieniu nowych osób, których zaangażowanie w proces produkcyjny jest prawidłowe – firma nie ponosi strat.

81 Konkludując, pozwany ocenił, że skoro przyczyny wypowiedzenia leżą wyłącznie po stronie powodów, to nie ma żadnych podstaw, by zakwalifikować wypowiedzenia jako zwolnienia grupowe i zasądzić z tego tytułu odprawy pieniężne. Niezasadne jest również domaganie się zapłaty odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umów o pracę.

82 (sprzeciw od wyroku zaocznego k. 86-88v)

83 Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

84 Powód M. N. zatrudniony był u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 czerwca 2019 roku na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę, ostatnio na stanowisku brygadzisty, operatora maszyny drukującej. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

85 (dowody: akta sprawy o sygn. IV P 87/25: umowa o pracę – k. 8, 41, wyliczenie wynagrodzenia M. N. jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 25)

86 Powód K. N. zatrudniony był u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 czerwca 2019 roku na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę, ostatnio na stanowisku brygadzisty, operatora maszyny sztancujące. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

87 (dowody: akta sprawy o sygn. IV P 90/25: umowa o pracę – k. 8, 42; wyliczenie wynagrodzenia K. N. jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 25)

88 Powód S. K. zatrudniony był u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 lutego 2016 r. na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę, na stanowisku brygadzisty, operatora belownicy, operatora wózka widłowego. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

89 (dowody: akta sprawy o sygn. IV P 93/25: umowa o pracę – k. 8, 50; wyliczenie wynagrodzenia S. K. jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 25)

90 Powód Ł. M. zatrudniony był u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 lipca 2016 r. na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę, na stanowisku brygadzisty, operatora maszyn. Z tytułu świadczonej pracy otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4.666,00 zł brutto.

91 (dowody: akta sprawy o sygn. IV P 95/25: umowa o pracę – k. 8, 54; wyliczenie wynagrodzenia Ł. M. jak ekwiwalentu za urlop od stycznia do marca 2025 r. – k. 26)

92 Pozwany J. P. w ostatnim okresie zatrudniał mniej niż 100 pracowników, lecz więcej niż 20 pracowników. Ponadto pozwany zatrudniał osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Praktykowane było również zatrudnianie na umowie o pracę osób, które poprzednio były zatrudnione na umowie zlecenia.

93 (okoliczności bezsporne)

94 S. K. w dniu 5 lutego 2025 r. otrzymał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 maja 2025 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika.

95 Podczas wręczania powodowi S. K. wypowiedzenia umowy o pracę, J. P. przekazał mu, że razem z kierownikiem jest zadowolony z jego pracy. Wyjaśnił jednocześnie, że wypowiedzenie umowy o pracę wynika ze wzrostu kosztów surowców oraz zwiększone kosztów zatrudnienia w ramach umowy o pracę. Z tego względu zaproponował powodowi dalsze zatrudnienie po upływie okresu wypowiedzenia, ale w ramach umowy zlecenia, która jest tańsza dla pracodawcy.

96 M. N., K. N. oraz Ł. M. w dniu 12 maja 2025 r. otrzymali od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 maja 2025 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę z każdym z powodów pracodawca wskazał negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Zadeklarowana przyczyna nie była wyjaśniana pracownikom ani przez pozwanego ani przez kierownictwo zakładu.

97 Przed złożeniem M. N., K. N. i Ł. M. oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę, w zakładzie pracy zjawił się J. P. deklarując pracownikom, że po przeprowadzeniu obliczeń musi zwolnić osoby, które pracują w ramach umowy o pracę. Wyjaśnił, że umowy o pracę wiążą się dla niego z większymi kosztami i bardziej opłacalne będzie zatrudnianie ludzi na podstawie umów zlecenia. W związku z tym, zaproponował wówczas pracownikom przejście na umowę zlecenia, wskazując, że jeśli nie zgodzą się na zawarcie umowy zlecenia, otrzymają wypowiedzenie umowy o pracę z dopiskiem, że są nieefektywnymi pracownikami.

98 Powodowie M. N., K. N. i Ł. M. nie zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę i przejście na umowę zlecenia, w związku z czym pracodawca wręczył im wypowiedzenia umów o pracę. Oprócz powodów, w takim samym trybie i z tożsamym względów wypowiedzenia umów o pracę otrzymało w dniu 12 lutego 2025 roku ponad 10 pracowników.

99 (dowody: protokół skrócony rozprawy z 5 czerwca 2025 r.: przesłuchanie powoda M. N. – k. 76-76v – 00:04:06-00:10:12, przesłuchanie powoda K. N. – k. 76v-77 – 00:10:52-00:16:35, przesłuchanie powoda S. K. – k. 77 – 00:16:55, przesłuchanie powoda Ł. M. – k. 77-77v – 00:23:18; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z M. N. – k. 9 akt sprawy o sygn. IV P 87/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z K. N. – k. 7 akt sprawy o sygn. IV P 90/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę ze S. K. – k. 9 akt sprawy o sygn. IV P 93/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z Ł. M. – k. 10 akt sprawy o sygn. IV P 95/25)

100 W okresie kilku miesięcy poprzedzających wypowiedzenie powodom umów o pracę pozwany odnotowywał mniejszą niż dotychczas liczbę zleceń. Przedsiębiorstwo pozwanego zmagało się w ostatnim okresie z problemami finansowymi związanymi z podwyżką cen energii elektrycznej oraz surowców produkcyjnych.

101 Od 29 stycznia 2025 r. do 20 lutego 2025 r. pozwany wypowiedział umowę o pracę łącznie 19 pracownikom. Wszystkie te umowy zostały rozwiązane na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. tj. przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy) z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powodom ani innym zwolnionym pracownikom nie zapowiadano wcześniej redukcji etatów. Zadeklarowaną przez pozwanego przyczyną rozwiązania umowy ze wszystkimi zwolnionymi wówczas pracownikami była ich niska wydajność – żadnej ze zwolnionych wówczas osób nie wyjaśniono dlaczego ich wydajność została oceniona w ten sposób.

102 (dowody: zestawienie osób zwolnionych – k. 24 akt sprawy o sygn. IV P 87/25, IV P 90/25, P 93/25; k. 25 akt sprawy o sygn. IV P 95/25; protokół skrócony rozprawy z 5 czerwca 2025 r.: przesłuchanie powoda M. N. – k. 76-76v – 00:04:06-00:10:12, przesłuchanie powoda K. N. – k. 76v-77 – 00:10:52-00:16:35, przesłuchanie powoda S. K. – k. 77 – 00:16:55, przesłuchanie powoda Ł. M. – k. 77-77v – 00:23:18; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z M. N. – k. 9 akt sprawy o sygn. IV P 87/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z K. N. – k. 7 akt sprawy o sygn. IV P 90/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę ze S. K. – k. 9 akt sprawy o sygn. IV P 93/25; oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z Ł. M. – k. 10 akt sprawy o sygn. IV P 95/25)

103 W zakładzie pracy pozwanego, w którym pracowali powodowie nie było formalnej kontroli wydajności pracy. Powodowie również nie słyszeli o prowadzonej względem ich pracy kontroli wydajnościowej. Ponadto pozwany nigdy nie zgłaszał powodom zastrzeżeń co do jakości ich pracy, ani nie wskazywał, że są niewydajnymi pracownikami.

104 Powodowie wykonywali wszystkie swoje zadania w zakresie zleconym przez kierownika. Zdarzało się, że były dni, kiedy było mniej pracy na ich stanowiskach pracy – wówczas pracownicy przechodzili tam, gdzie trzeba było aktualnie pracę wykonać.

105 (dowody: protokół skrócony rozprawy z 5 czerwca 2025 r.: przesłuchanie powoda M. N. – k. 76-76v – 00:04:06-00:10:12, przesłuchanie powoda K. N. – k. 76v-77 – 00:10:52-00:16:35, przesłuchanie powoda S. K. – k. 77 – 00:16:55, przesłuchanie powoda Ł. M. – k. 77-77v – 00:23:18)

106 Pozwany 10 kwietnia 2025 r. na portalu (...) opublikował oferty pracy na stanowisku maszynisty produkcji opakowań kartonowych. Ogłoszenie to dotyczyło pracy wyłącznie na umowie zlecenia. Dnia 1 maja 2025 r. również na portalu (...) pozwany opublikował oferty pracy operatora linii sklejającej do opakować najlepiej B., operatora maszyny sztancującej pełnoformatowej najlepiej B., operatora maszyny fleksograficznej pełnoformatowej najlepiej B., oferując pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy zlecenia, umowy o pracę, samozatrudnienia.

107 (dowody: akta sprawy o sygn. IV P 87/25: ogłoszenia o pracę – 95-96v; faktury – 97-98)

108 W dniach od 28 marca do 14 maja 2025 r. pozwany zatrudnił nowych pracowników. Były to wyłącznie osoby: zatrudnione w ramach umowy zlecenia, z ustalonym prawem do renty i niepełnosprawnością albo z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.

109 (dowody: druki (...) – k. 99-102 akt sprawy o sygn. IV P 87/25)

110 Sąd zważył co następuje:

111 Ustalony stan faktyczny był częściowo bezsporny. W pozostałym zakresie został ustalony na podstawie dokumentów przedłożonych przez strony, które zostały uznane przez Sąd za co do zasady wiarygodne i miarodajne. Dokumentami kwestionowanymi przez powodów były przedstawione przez pozwanego wykazy wyrywkowej kontroli wydajności pracownika oraz zdjęcie obrazujące normy wydajnościowe maszyn produkcyjnych, na których pracowali powodowie. Ani ten dokument ani zdjęcie nie rzutowały jednak na przedmiotowe rozstrzygnięcie (o czym w dalszej części uzasadnienia).

112 Ustalenia faktyczne poczyniono również na podstawie dowodu z przesłuchania stron, który ograniczono do przesłuchania powodów, albowiem pozwany prawidłowo wezwany na termin rozprawy nie stawił się i nie usprawiedliwił skutecznie swojego niestawiennictwa. Powodowie stawili się i złożyli zeznania, które należało uznać za wiarygodne, albowiem były logiczne, spontaniczne i konsekwentne, a nadto wzajemnie zgodne i spójne z pozostałym materiałem dowodowym. Z tych też względów zostały one uznane za miarodajne dla ustalenia faktycznych warunków pracy powodów oraz okoliczności związanych z otrzymanymi wypowiedzenia nimi umów o pracę.

113 Każdy z powodów w niniejszej sprawie zgłosił dwa roszczenia: roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. oraz roszczenie o zasądzenie odprawy pieniężnej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570; dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych).

114 1. Zasadność wypowiedzeń umów o pracę – art. 45 § 1 k.p.

115 Na wstępie należy zaznaczyć, że podstawę prawną roszczeń powodów stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powołany przepis ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest normalnym, dozwolonym dla obu stron stosunku pracy sposobem jej rozwiązania (art. 32 ust. 1 pkt 3 k.p.), co jednak nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00).

116 Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r. sygn. akt I PKN 99/00 wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę, jako czynność prawna pracodawcy powinno spełniać pewne wymagania formalne, aby mogło zostać uznane za zgodne z prawem (zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę - art. 45 § 1 k.p.), w szczególności powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.) oraz wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.). Co należy podkreślić - te wymagania formalne muszą być spełnione już w chwili składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma charakter ochronny dla pracownika, ponieważ umożliwia mu złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 k.p.), a wcześniej podjęcie decyzji o celowości wniesienia takiego odwołania ze względu na bezzasadność wypowiedzenia. Z tego względu pracownik powinien wiedzieć już od chwili dotarcia do niego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę, jaka jest przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, aby zdecydować się na podjęcie obrony przed wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 21.11.2000 r., I PKN 99/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 287).

117 Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 577; z dnia 24 mar-ca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 Nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 Nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004 Nr 14, poz. 239). Przy czym ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach (por. postanowienie SN z 22 kwietnia 2021 r., I PSK 69/21, LEX nr 3182013).

118 Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. art. 45 § 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny).

119 Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 Nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538).

120 Co istotne, przyczyna wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie może być pozorna, skrywająca inny, rzeczywisty powód zastosowania tej instytucji prawa pracy. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że podanie przez pracodawcę przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i przemawia za uwzględnieniem roszczeń wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175, oraz wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 października 1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS 2001 Nr 1, poz. 118; z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 1000 Nr 11, poz. 420; z dnia 13 kwietnia 1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000 Nr 12, poz. 461).

121 Słusznie przy tym wskazuje pozwany, iż przyczyną wypowiedzenia może być niespełnianie przez pracownika oczekiwań pracodawcy pod względem jego efektywności. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów (kontraktów) starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa lub obywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Tymczasem każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone "mierzalne" jej wyniki (por. art. 78 § 1 lub art. 83 k.p.). Pracodawca może zatem wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika (por. wyrok SN z 24.02.2015 r., II PK 87/14, LEX nr 1659234).

122 Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, pozwany wypowiedział powodom umowy o pracę, wskazując jako przyczynę zwolnienia w odniesieniu do każdego z nich negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Tak określona przyczyna wyznaczała przedmiot oceny Sądu pracy oraz zakres niezbędnego postępowania dowodowego.

123 Podkreślić przy tym należy, że to na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że przytoczone w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę okoliczności miały miejsce i stanowiły uzasadnioną przyczynę zwolnienia powodów z pracy (por. np. wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 10.10.2017 r., XXI Pa 409/17, LEX nr 2410038).

124 Zdaniem Sądu Rejonowego, pozwany temu obowiązkowi nie sprostał.

125 Z ustaleń faktycznych niniejszej sprawy wynikało bowiem, że pozwany nie wprowadził żadnych norm wydajnościowych ani mechanizmów kontroli wydajności pracowników.

126 Nie budzi wątpliwości Sądu, że o istnieniu takich norm nie może świadczyć przedłożone przez pozwanego zdjęcie tabliczki znamionowej maszyny produkcyjnej, z którego wynika, że przy maksymalnej pracy maszyny produkcyjnej możliwa jest produkcja 5000 arkuszy na godzinę. Powszechnie wiadomo, że tabliczka znamionowa określa jedynie podstawowe dane techniczne urządzenia, nie przedstawia zaś jakichkolwiek norm wydajnościowych mających obowiązywać pracownika. Samo zdjęcie absolutnie nie może być zatem dowodem na to, że wydajność taka po pierwsze była możliwa do osiągnięcia, a po drugie, że powodowie faktycznie mieli ją osiągnąć, lecz pomimo obiektywnych możliwości tego nie robili. Pozwany nie wykazywał bowiem, czy były to maszyny sprawne, czy też awaryjne, niezdatne do pracy na pełnych obrotach. Z załączonego zdjęcia wynika zaś, że rok produkcji maszyny to 1976, co pośrednio może wskazywać na to, że maszyna ze względu na swój wiek nie była w stanie osiągać już takich obrotów, jak pierwotnie. Mając to na względzie, powoływanie się przez stronę pozwaną na tak wyznaczony limit maksymalny maszyny jest całkowicie bezzasadne.

127 Zebrany materiał dowodowy nie wskazuje przy tym na to, ażeby pozwany wprowadził jakiekolwiek normy wydajnościowe (ilościowe bądź jakościowe) w sposób odformalizowany np. w ramach ustnych uzgodnień z pracownikami, czy kierownictwem zakładu. Skoro zaś pracowników żadne normy nie obowiązywały (albowiem pracodawca takowych nie wprowadził), nie sposób mówić, że negatywnie przeszli przeprowadzoną w odniesieniu do ich pracy kontrolę wydajnościową.

128 Co istotne, pozwany nie przedstawił również w zasadzie żadnych dowodów na okoliczność, iż taka kontrola była rzeczywiście przeprowadzona.

129 Pozwany wraz z przedmiotowym zdjęciem tabliczki znamionowej maszyny dołączył do akt również zestawienia pisemne dotyczące powodów M. N., Ł. M. oraz K. N., które miały, zdaniem pozwanego świadczyć za obniżoną wydajnością pracy powodów. Dokumenty te zostały zatytułowane jako „wyrywkowe kontrole wydajności pracownika”. Każde z takich zestawień przedstawia informacje w postaci listy wybranych dni od lipca do grudnia 2024 r., rodzaju towaru, który miał zostać danego dnia wyprodukowane przez danego powoda oraz liczby wyprodukowanych arkuszy danego towaru. Po pierwsze wątpliwości Sądu budzi autentyczność materialna sporządzonych zestawień. Nie wynika z nich bowiem, skąd pozwany czerpał dane ujęte w sporządzonych zestawieniach – czy były to zapisy maszyny, pozwanego, powodów czy kierownictwa. Same zestawienia zostały zaś sporządzone w formie zwykłego oświadczenia przygotowanego w formie komputerowej, podpisanego wyłącznie przez pozwanego. Brak załączników i wyjaśnienia podstaw sporządzonych dokumentów budzi zastrzeżenia Sądu w kontekście wiarygodności przedłożonego dowodu. Co więcej, nawet jeżeli zestawienia te uznać za formalnie i materialnie autentyczne, to należy zwrócić uwagę, że objęły one w każdym przypadku wyłącznie 10 dni z długiego, kilkumiesięcznego okresu. Nie obrazowały one zatem w żaden wymierny sposób wydajności powodów w całych tych okresach. Nie zawierały one też żadnego porównania do ilości oraz rodzaju tożsamych produktów wyprodukowanych przez powodów w okresach wcześniejszych. Co więcej – porównując to, ile różnych towarów w całym tym okresie wyprodukował powód M. N. można wywieść wniosek, że wydajność pracy powoda z pewnością nie malała. Dana przedstawione przez pozwanego wskazują bowiem na to, że liczba wyprodukowanych w tym czasie produktów była po prostu różna oraz zmienna zarówno spadkowo jak i wzrostowo. Taki sam wniosek można wywieść z danych dotyczących odpowiednio dwóch pozostałych powodów. Wreszcie – pozwany nie przedstawił żadnych porównawczych mających zestawić wydajność pracy powodów z wydajnością pracy innych osób pracujących na podobnych stanowiskach, na podstawie których można byłoby odtworzyć pewien modelowy wzorzec, oczekiwanej przez pozwanego wydajności pracowników. Limit maksymalny, jaki czysto teoretycznie jedynie mogła osiągnąć maszyna produkcyjna, z pewnością o takim wzorcu wydajności, z przyczyn opisanych wyżej, nie stanowił.

130 Konkludując, wobec braku tak naprawdę jakiegokolwiek materiału dowodowego, sformułowany w wypowiedzeniach umów o pracę zarzut nie poddaje się jakiejkolwiek obiektywizacji. Twierdzenia pozwanego, że powodowie prezentowali wydajność prawie o połowę niższą od wymaganej były zatem całkowicie arbitralne. Co ważne, z ustaleń faktycznych wynika, że powodowie nie otrzymywali żadnych uwag w zakresie prawidłowości ich pracy, szybkości czy dokładności. Nie miało to również miejsca w momencie składania przez pozwanego oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę.

131 Nie umknęło przy tym uwadze Sądu, że podczas wręczania powodom oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę, pracodawca w żaden sposób nie wyjaśniał im zadeklarowanej przyczyny zwolnienia. Nie przedstawił ani nie załączył żadnej dokumentacji mającej potwierdzić przeprowadzone kontrole wydajności i jej wyniki. Z korespondujących ze sobą wyjaśnień powodów, składanych w ramach ich przesłuchania, wynika zaś, że pozwany w wskazywał, iż faktyczną przyczyną zwolnień pracowników są problemy z rentownością przedsiębiorstwa. Ze słów tych wynikało również, jakoby każdy z powodów otrzymał alternatywę w postaci umowy zlecenia. Z kolei z załączonych przez pozwanego dokumentów w postaci zrzutów ekranu z ogłoszeń o pracę, faktur oraz druków (...) wynikało dobitnie, że pozwany dążył do obniżenia kosztów swojej działalności gospodarczej drogą obniżenia kosztów zatrudnienia. Wszystkie te dowody uznał Sąd za w pełni wiarygodne i przydatne dla rozstrzygnięcia. Wynikała z nich bowiem spójna i wzajemnie potwierdzająca się konkluzja, że faktyczną przyczyną zwolnień powodów nie była ich słaba wydajność, a chęć uporania się z problemami finansowymi przez pracodawcę.

132 Za przeciwstawne powyższym ustaleniom nie mogło zostać uznane oświadczenie pozwanego z 18 marca 2025 r., które należało ocenić w kontekście stanowiska procesowego, a nie środka dowodowego. Nie umknęło natomiast uwadze Sądu, że z przedmiotowego oświadczenia wynikało, iż przedsiębiorstwo pozwanego w czasie rozwiązania umów o pracę z powodami borykało się z pewnymi problemami w postaci zwiększonych kosztów produkcji oraz spadku zleceń. Pozwany bowiem w rzeczonym oświadczeniu z 18 marca 2025 r. przyznał, iż z uwagi na zwiększone koszty energii elektrycznej wywołane wojną w Ukrainie, jego przedsiębiorstwo traciło rentowność, co składało go do poszukiwania oszczędności.

133 Z uwagi na powyższe, w ocenie Sądu, nie sposób było uznać, iż faktyczną tj. zgodną z prawdą przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodami była niska wydajność ich pracy. Pozwany nie wykazał, że przeprowadził kontrolę pracy powodów, a tym samym jej negatywnego wyniku. Podana przyczyna miała więc charakter pozorny, co skutkowało wadliwością dokonanych wobec powodów wypowiedzeń umów o pracę.

134 Warto w tym miejscu jeszcze wskazać, że dokonane wobec powodów wypowiedzenia umów o pracę były nie tylko niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. ale również niezgodne z prawem z uwagi na niezachowanie przez pozwanego procedury zwolnień grupowych. Pozwany, mimo że rozwiązał z powodami umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego (kwestia ta zostanie szerzej omówione w dalszych rozważaniach), nie zastosował obowiązujących w tym zakresie przepisów. W przypadku zaistnienia konieczności dokonania zwolnień grupowych pracodawca zobowiązany jest zastosować procedurę przewidzianą w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych. Owa procedura, przy uwzględnieniu realiów funkcjonowania pozwanego, obejmowałaby przeprowadzenie z przedstawicielem pracowników konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych), wydanie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, regulaminu w sprawie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych) i skierowanie do właściwego powiatowego urzędu pracy zawiadomienia w przedmiocie przyjętych ustaleń dotyczących grupowego zwolnienia (art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Z art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po zawiadomieniu przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. W orzecznictwie przyjmuje się zaś, że niedochowanie wskazanej procedury powoduje, iż dokonane pracownikowi wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p.). Wskazana zależność prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę od zastosowania procedury zwolnień grupowych, gdy obowiązek jej uruchomienia wynika z obowiązujących przepisów prawa, nie była w niniejszej sprawie przedmiotem sporu. W szczególności pozwany nie zgłaszał w tym zakresie odmiennej argumentacji. Ma ona zresztą oparcie w utrwalonej linii orzeczniczej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10, LEX nr 611820, z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10 i ostatnio wyrok z dnia 27 stycznia 2021 r., II PUNPP 1/21, LEX nr 3112901).

135 Reasumując, Sąd poczytał roszczenia powodów o odszkodowania za zasadne w całości. Wysokość odszkodowania Sąd ustalił w oparciu o przepis art. 47(1) k.p., który stanowi, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Stosownie zaś do treści przepisu art. 36 § 1 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Wszyscy powodowie byli zatrudnieni u pozwanego dłużej niż 3 lata, a zatem okres ich wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Z bezspornych ustaleń (popartych wyliczeniami wynagrodzeń jak ekwiwalentu za urlop) wynika, że każdy z powodów otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 4.666,00 zł miesięcznie, co zgodnie z dyspozycją art. 47¹ k.p. dało łączną sumę 13.998,00 zł.

136 Z tego względu w punktach I, VI, XI i XV sentencji wyroku zaocznego z 13 czerwca 2025 roku Sąd zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów kwotę 13 998 zł.

137 Wskazaną kwotę w odniesieniu do każdego z powodów, Sąd zasądził z ustawowymi odsetkami ze opóźnienie od dnia następującego po dniu doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty stosownie do treści art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, a Sąd orzekający podziela to zapatrywanie, iż odsetki ustawowe od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (por. uchwała SN z dnia 6 marca 2003 roku, sygn.. III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74).

138 2. Odprawa w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika

139 Przechodząc do drugiego z roszczeń na wstępie należy wyjaśnić, że prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy po pierwsze od tego, czy pracodawca zatrudnienia określoną przez tę ustawę liczbę pracowników, a po drugie, czy wypowiedzenie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) czy to w trybie zwolnień grupowych, czy też w trybie zwolnień indywidulanych doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

140 Przepis art. 1 ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi bowiem, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynikało, iż pozwany J. P. zatrudniał co najmniej 20 pracowników, nie więcej niż 100. Okoliczność ta wynikała z korespondujących ze sobą oświadczeń powodów i na żadnym etapie postępowania nie była kwestionowana przez pozwanego.

141 Jednocześnie, z przedstawionego przez pozwanego, wiarygodnego zestawienia wynikało, że w okresie od 29 stycznia od 20 lutego 2025 r., a więc w ciągu niespełna miesiąca pozwany rozwiązał w drodze wypowiedzenia stosunek pracy z 19 pracownikami. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje przy tym, że w każdym przypadku deklarowaną przyczyną wypowiedzenia były problemy z wydajnością/efektywnością pracownika. Mając to na względzie, dokonane względem powodów wypowiedzenia, należy rozpatrywać w kontekście zwolnień grupowych, o których mowa w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a nie zwolnienia indywidualnego określonego w art. 10 ust. 1 powołanej ustawy. Wobec zwolnienia 19 pracowników w okresie jednego miesiąca ziścił się bowiem warunek z art. 1 pkt 1) ustawy o zwolnieniach grupowych (pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnił co najmniej 10 pracowników).

142 Gdy chodzi o drugą z wymienionych przesłanek wskazać należy, że pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” w kontekście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, oznacza wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mowa w art. 8 ustawy, przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. Zauważa się przy tym, w kontekście wykładni art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r., że nie jest ważne, czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też jest następstwem okoliczności od niego niezależnych; przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, których enumeratywne wyliczenie nie jest możliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2022 r., I PSKP 58/21, LEX nr 3340987). Warto też odnotować, że w przypadku zwolnień grupowych, a zatem dokonanych w warunkach opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, „przyczyna niedotycząca pracownika” nie musi być przyczyną wyłączną, tak jak w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z stycznia 2020 r., I PK 199/18, LEX nr 3220963).

143 Z ustaleń faktycznych niniejszej sprawy jasno wynika, że wbrew zadeklarowanym przez pozwanego przyczynom wypowiedzenia oraz twierdzeniom podnoszonych przez pozwanego w toku niniejszego postępowania rzeczywistą przyczyną zwolnień powodów były nie negatywne wyniki ich kontroli wydajnościowej, lecz problemy ekonomiczne przedsiębiorstwa pozwanego i będące ich konsekwencją poszukiwanie oszczędności.

144 Taka konkluzja jawi się jako w pełni zasadna w świetle spójnych i konsekwentnych wyjaśnień powodów, a także treści oświadczenia pozwanego z dnia 18 marca 2025 roku. Wynika z nich, że pozwany od jakiegoś czas boryka się z problemami finansowymi, a podczas wręczania powodom wypowiedzeń umów u pracę wprost przyznał, że ta okoliczność stanowi faktyczną i rzeczywistą podstawę ich zwolnienia oraz ewentualnej kontynuacji zatrudnienia w oparciu o umowę zlecenia. Poczyniony wniosek dodatkowo potwierdza fakt, że pozwany po zwolnieniu pracowników uruchomił rekrutację proponując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub o charakterze pozapracowniczym. Z przedstawionych przez pozwanego danych wynika, że aktualnie zatrudnia przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia. Takie działania kadrowe są równoznaczne z co najmniej częściową likwidacją stanowisk pracy i zapewne mają na celu ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Wskazane okoliczności to typowe zdarzenia, świadczące o tym, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, nie zaś pracownika. W orzecznictwie wymienia się tu przede wszystkim likwidację, upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp. (zob. wyrok Sadu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r., II PK 112/18, LEX nr 3226185).

145 W konsekwencji, Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenia powodów o odprawę jawią się jako usprawiedliwione co do zasady.

146 Jeśli chodzi o ich wysokość, to wskazać należy, że zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Zgodnie z kolei z art. 8 ust. 1 pkt 2 tej ustawy, analogiczna odprawa przysługuje w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.

147 Powodowie S. K. i Ł. M. wykazali staż pracy uzasadniający ustalenie prawa do odprawy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę. Powodowie M. N. i K. N. pierwotnie również zgłaszali roszczenie o tego typu odprawę w wysokości trzykrotności wynagrodzenia. Jednakże na rozprawie 5 czerwca 2025 r. pełnomocnik powodów słusznie zauważył, że staż pracy M. N. i K. N. uprawniał ich do roszczenia o odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zważywszy na tę okoliczność wymienieni powodowie cofnęli pozew ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie kwoty 4666,00 zł tytułem odprawy.

148 W związku z powyższym Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powodów S. K. oraz Ł. M. odprawę pieniężną w kwocie po 13.998,00 zł, która odpowiadała trzykrotności wynagrodzenia za pracę (punkt XII i XVI sentencji wyroku zaocznego), a na rzecz powodów M. N. i K. N. odprawę pieniężną w kwocie 9.332,00 zł, która odpowiadała dwukrotności wynagrodzenia za pracę (punkt II i VII sentencji wyroku).

149 O odsetkach orzeczono na podstawie przepisu art. 481§1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. mając na względzie, iż roszczenie o odprawę co do zasady powinno być wymagalne od następnego dnia po rozwiązaniu stosunku pracy (zob. wyrok z 9 lutego 2007 r., I BP 15/06, OSNP 2008/7-8/92). 1 czerwca 2025 roku przypadał jednak na dzień ustawowo wolny od pracy, toteż Sąd przyjął, że pozwany winien uiścić odprawę najpóźniej w dniu 2 czerwca 2025 roku. W opóźnieniu pozostawał zatem od dnia następnego tj. od 3 czerwca 2025 roku i od tej daty Sąd zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie.

150 3. Pozostałe rozstrzygnięcia.

151 W pkt III i VIII Sąd na podstawie art. 355 k.p.c. umorzył postępowanie w zakresie kwoty 4666 zł tytułem odprawy powodów M. N. i K. N. z uwagi na cofnięcie pozwów w tym zakresie.

152 W pkt IV, IX, XIII i XVII Sąd oddalił powództwa w pozostałych zakresach tj. w odniesieniu do odsetek ustawowych za opóźnienie dochodzonych przez powodów od dat wcześniejszych, aniżeli uznane przez Sąd.

153 W pkt V, X, XIV i XVIII Sąd orzekał o kosztach procesu w oparciu o przepisy art. 98 k.p.c. i 100 k.p.c.

154 W odniesieniu do powodów M. N. i K. N. (pkt V i X sentencji wyroku zaocznego), Sąd rozstrzygał w tym zakresie w oparciu o art. 98 k.p.c. (zasada odpowiedzialności za wynik procesu). Powodowie wygrali spór w całości w odniesieniu do roszczenia głównego tytułem odszkodowania i w 2/3 w odniesieniu do roszczenia tytułem odprawy (w zakresie 1/3 cofnęli bowiem pozwy). Na poniesione przez nich koszty składało się wynagrodzenie jednego profesjonalnego pełnomocnika, które w zakresie roszczenia o odszkodowanie wynosiło 360 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.), a w odniesieniu do roszczenia o odprawę 2 700 zł (§ 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.). Ze względu na przegranie sporu w zakresie odprawy w 1/3 części, powodom należał się z tego tytułu zwrot w wysokości 1800 zł (2/3). Łącznie zatem Sąd zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów kwoty po 2 160 zł (360 zł + 1800 zł).

155 Jeśli chodzi o powodów S. K. oraz Ł. M. (pkt XIV i XVIII sentencji wyroku zaocznego) Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. (przyjmując, że powodowie ulegli tylko co do nieznacznej części swojego żądania w zakresie odsetek) zasądził na ich rzecz kwoty po 3.060,00 zł ustalając wysokość tej kwoty w oparciu o powołane wyżej przepisy rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (2 700 zł + 360 zł).

156 W punkcie XIX sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 333 § 1 pkt 3 k.p.c. nadał wyrokowi zaocznemu rygor natychmiastowej wykonalności.

157 W punkcie XX sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa, na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 ust. 2 i art. 21 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.) obciążając obowiązkiem ich uiszczenia pozwanego. Kwota 5 134,00 zł została obliczona finalnie w sposób następujący. Na podstawie ww. przepisów obliczono 5% od wartości przedmiotu zaskarżenia, która w przypadku każdego z powodów wynosiła 27 996,00 zł. Tak obliczoną kwotę zaokrąglono w górę do pełnego złotego, czego wynikiem była kwota 1400 zł. Należało mieć jednak na uwadze, że dwóch z powodów wygrało proces w 83,33%. Proporcja ta w stosunku do pierwotnie obliczonej kwoty oraz zaokrąglona w górę do pełnego złotego dała kwotę 1167,00 zł. Dwóch z powodów wygrało proces w 100%. Dwóch pozostałych zaś w 83,33%. Wskazana więc w pkt XX sentencji kwota stanowiła więc sumę dwóch kwot 1400,00 zł oraz dwóch kwot 1167,00 zł.

158 Po ponownym rozpoznaniu sprawy, wskutek wniesienia sprzeciwu od wyroku zaocznego z dnia 13 czerwca 2025 roku, Sąd Rejonowy utrzymał w całości wyrok zaoczny z na podstawie art. 347 k.p.c.

159 Asesor sądowy Beata Szymańska