Uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 30 czerwca 2025 r., VIII P 115/22

uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 30 czerwca 2025 r., VIII P 115/22

Tekst

1 Sygn. akt VIII P 115/22

Uzasadnienie

2 wyroku z dnia 18 kwietnia 2025 roku

3 W pozwie z dnia 2 marca 2022 roku (data nadania pozwu w urzędzie pocztowym), skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) (dalej (...)), powód (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o zasądzenie od tego pozwanego na jego rzecz odszkodowania w wysokości 46.560 złotych tytułem odszkodowania za naruszające prawo i nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Wniósł ponadto o zasądzenie od tego pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w ich dwukrotnej wysokości, według norm przepisanych (pozew k. 4-15).

4 W odpowiedzi na pozew pozwany (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Zakwestionował ponadto swoją legitymację procesową bierną (odpowiedź na pozew k. 59-66).

5 W piśmie przygotowawczym z dnia 22 grudnia 2022 roku powód zakwestionował zasadność zarzutu braku legitymacji procesowej biernej, jednakże wniósł o wezwanie do wzięcia udziału w sprawie w charakterze pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) (dalej: (...)), a w takim wypadku – o zasądzenie na rzecz powoda kwoty żądanej w pozwie solidarnie od (...) oraz (...) (pismo przygotowawcze k. 117-122).

6 Postanowieniem z dnia 22 maja 2023 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wezwał w z trybie art. 194 § 1 k.p.c. do udziału w sprawie po stronie pozwanej (...) (postanowienie k. 132).

7 W odpowiedzi na pozew (...), działając przez pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz tego pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych (odpowiedź na pozew k. 141-148).

8 Na rozprawie strony popierały stanowiska wyrażone w pismach procesowych.

9 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił, co następuje.

10 (...) był zatrudniony w (...) od 2 stycznia 2020 roku na stanowisku Kierownika Regionu, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Ponadto, w okresie poprzedzającym zatrudnienie w (...) był zatrudniony w (...) S.A., która to spółka została przejęta przez (...), a staż pracy (...) w spółce przejmowanej wliczony został do okresu zatrudnienia w (...).

11 /umowa o pracę k. 2/B akt osobowych, wydruk z KRS pozwanego k. 23, porozumienie k. 33/

12 Do głównych obowiązków (...) należały:

13 - w obszarze strategii sprzedaży: odpowiedzialność za realizację i zmiany strategii sprzedaży na terenie regionu, której celem jest uzyskania przewagi konkurencyjnej w obszarach, za które odpowiada sprzedaż oraz optymalne wykorzystanie portfolio;

14 - w obszarze sprzedaży: odpowiedzialność za realizację planów sprzedaży poprzez realizację przyjętych strategii sprzedażowych, za realizację przyjętej strategii handlowej, zarządzanie siłami sprzedaży, wdrażanie standardów pracy i egzekwowanie oraz udoskonalanie, jak także nowoczesnych narzędzi sprzedażowych oraz promocję zgodnie z zaakceptowanym planem marketingowym i trade marketingiem, odpowiedzialność za zwiększenie efektywności działań sił sprzedaży poprzez ustalanie KPI’s oraz monitorowanie ich wykonywania, zapewnianie zgodności działań sprzedażowych i promocyjnych z kodeksem etycznym i procedurami wewnętrznymi poprzez stały monitoring oraz zapewnienie odpowiednich szkoleń w tym zakresie, wspólne z (...) Managerem przygotowywanie planu marketingowego przez jego zespół produktów dostarczając informacje rynkowe oraz przygotowywanie regionalnych planów działania, organizowanie u prowadzenie spotkań regionalnych dla swojego zespołu reprezentantów farmaceutycznych w celu analizowania wyników sprzedaży i ustalania planów działania.

15 - w obszarze dostępności produktów: odpowiedzialność za dostępność i dystrybucję produktów w obsługiwanych kanałach w Polsce;

16 - w obszarze widoczności produktów: odpowiedzialność za widoczność produktów zgodnie z zaakceptowanym planem marketingowym i trade marketingowym;

17 - w obszarze budżetu na aktywności handlowe i monitorowania działań handlowych: proponowanie budżetu na działania handlowe i uzgadnianie z poszczególnymi działami oraz delegowanie realizację celów biznesowych (miesięcznych i kwartalnych) na poszczególnych członków zespołu, monitorowanie działań handlowych prowadzonych w hurtowniach oraz aptekach za pośrednictwem zespołów sprzedaży szczególnie poprzez prowadzenie analizy efektywności akcji handlowych oraz kontrolę i rozliczanie sprzedaży powiązanej z akcjami handlowymi, nadzorowanie wykorzystania budżetu handlowego;

18 - w obszarze narzędzi handlowych: proponowanie i nadzorowanie wdrożenia narzędzi handlowych zapewniających efektywność przedstawicieli farmaceutycznych w akcjach handlowych, monitorowanie rynku i prowadzenie dialogu z klientami w celu znalezienia najlepszych narzędzi handlowych;

19 - w obszarze budowania lojalności i pozycji wśród kluczowych klientów: budowanie relacji, odbywanie regularnych spotkań biznesowych, udział w spotkaniach integracyjnych, dostarczanie klientom niezbędnych informacji, jak też

20 - w obszarze rozwój kompetencji zespołu: odpowiedzialność za efektywność zespołu sprzedaży poprzez definiowanie, przygotowanie i wdrażanie planu szkoleń, definiowanie i rozwój kluczowych kompetencji oraz monitorowanie tempa ich rozwoju, wreszcie skuteczna rekrutacja.

21 W szczególności (...) miał obowiązek realizować swoje obowiązki poprzez sprawowanie nadzoru menadżerskiego nad podległymi mu pracownikami terenowymi, w postaci kontroli budżetu i aktywności, weryfikacji klientów, ale również poprzez znajomość klientów kluczowych i podtrzymywanie z nimi relacji (k. 246).

22 /opis stanowiska k. 7/B akt osobowych, zeznania świadka (...) k. 227, nagranie k. 228, transkrypcja – w szczególności k. 246/

23 W okresie zatrudnienia w (...) (...) zajmował stanowisko kierownicze, nadzorował pracę 7-8 handlowców, w tym (...).

24 (...) w okresie od 2019 roku do 2021 roku stosował niedozwolony w (...) mechanizm dopłat do (...).

25 Informacja o powyższym procederze została przekazana dnia 7 listopada 2021 roku wiadomością mailową przełożonemu (...), dyrektorowi ds. sprzedaży bezpośredniej (...) przez przedstawiciela (...) sp. jawna – (...).

26 W wiadomości mailowej z dnia 26 października 2021 roku (...) był informowany przez (...), że kwota zadłużenia (...) wynikająca ze stosowanego przez (...) mechanizmu dopłat do (...) stanowi 62.360 złotych.

27 W wiadomości mailowej z dnia 16 listopada 2021 roku (...) poinformował (...), dyrektora działu zajmującego się integralnością biznesu, o tym, że klient (...) zawiadomił go o opisanej powyżej sytuacji i problemach, jakie (...) stwarza przy próbach rozliczenia należności za dopłaty do (...). Jednocześnie (...) wskazał, że (...) poinformował go o tym, że wcześniej nie wiedział o tej sytuacji, wykazując przy tym postawę asekuracyjną.

28 (...) był odpowiedzialny między innymi za akceptowanie budżetu podlegających mu przedstawicieli terenowych, w tym (...). Przedstawiciele terenowi mieli określone budżety, wskazywano im zakres dopuszczalnego procentowo inwestowania w poszczególnych klientów, co mieli obowiązek kontrolować ich przełożeni. (...) przekroczył ustalone dopuszczalne 5% inwestycji na pojedynczego klienta inwestując w klienta (...) 22,39%.

29 (...) akceptował dokumenty dotyczące wydatków przelewowych, które przedstawiali mu podwładni, w tym (...).

30 W (...) działały specjalne komórki organizacyjne, które zajmowały się prawidłowością prowadzenia biznesu i po tym jak (...) dowiedział się o nieprawidłowym postępowaniu swojego podwładnego powinien był to zgłosić, czego nie uczynił.

31 /wydruki wiadomości e-mail k. 77, k. 81, k. 83, k. 84-94, zestawienia i dokumenty księgowe k. 333-399, w szczególności: zestawienie k. 349, dokumenty k. 380, k. 352, k. 376, zeznania świadka (...) k. 207v-209, nagranie k. 210, zeznania świadka (...) k. 227, nagranie k. 228, transkrypcja k. 244-251, zeznania świadka (...) k. 429, nagranie k. 430, transkrypcja k. 465-468/

32 W dniu 10 lutego 2022 pracodawca (...) oświadczył na piśmie (...), że rozwiązuje z nim umowę o pracę z zachowaniem 3-miesiecznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 maja 2022 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania spowodowaną rażącym niedbalstwem i brakiem należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków w stosunku do podwładnego, a w konsekwencji dopuszczenie do powstania niewłaściwych relacji z klientem pracodawcy, tj. (...) sp. jawna, w okresie 2019-2021 roku. Podano, że naruszenie polegało na uchybieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p., tj. rażące niedbalstwo w zakresie dbania o dobro zakładu pracy a także rażące niedbalstwo ochrony mienia pracodawcy oraz rażących uchybieniach w zakresie ustalonej u pracodawcy organizacji pracy przejawiające się w ramach rażącego niedbalstwa dotyczącego kontroli podwładnego. W dalszej części wskazano, iż postępowanie wyjaśniające wykazało, że podwładny (...) (...) wprowadził niedopuszczalny u pracodawcy mechanizm dopłat do (...) w latach 2019-2021, a owe dopłaty do (...) były rozliczane w ramach faktur marketingowych, które były akceptowane przez (...), a to doprowadziło do obciążenia pracodawcy koniecznością zapłaty znacznych kwot. W piśmie zawarte było pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

33 /wypowiedzenie k. 2/C akt osobowych/

34 W dniu 1 marca 2022 roku doszło do przejęcia części zakładu pracy w trybie art. 23 ( 1) k.p. Polegało ono na wyodrębnieniu oddzielnej spółki, przy czym część zakładu pracy została przejęta przez (...). Ze spółki (...) wydzielono części komercyjne (...) w (...) oraz (...) w (...), które zostały przeniesione na podmiot (...). Z ww. datą przejścia (...) stało się stroną umów o pracę pracowników przejmowanych od (...).

35 /zawiadomienie k. 11/B akt osobowych/

36 W momencie złożenia wypowiedzenia umowy o pracę (...) nie wiedział, że doszło do przekształceń pracodawcy w trybie art. 23 ( 1) k.p.. Doręczone mu świadectwo pracy zostało opatrzone pieczęcią (...).

37 /zeznania powoda k. 456, nagranie k. 457, k. 455-455v w zw. z k. 186v, nagranie k. 188/

38 Wynagrodzenie (...), liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 18.297,11 złotych.

39 /zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 154/

40 Ustaleń stanu faktycznego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dokonał w oparciu o wyżej wymienione dowody z dokumentów i wydruków, zawartych w aktach sprawy i dołączonych aktach osobowych powoda, a także zeznania powołanych wyżej świadków oraz częściowo zeznania powoda.

41 Dokumenty i wydruki nie były kwestionowane przez strony, w każdym razie jako powstałe i wprowadzone do obrotu prawnego lub obiegu korespondencyjnego o zawartej w nich treści.

42 W sprawie zeznawali następujący świadkowie: (...) (k. 207v – 209v, nagranie k. 210), (...) (k. 227-227v, nagranie k. 228, transkrypcja k. 244-251), (...) (k. 280-282, nagranie k. 283), (...) (k. 318, nagranie k. 320, transkrypcja k. 446-450), (...) (k. 318, nagranie k. 320, transkrypcja k. 439-441), (...) (k. 403v-404, nagranie k. 406), (...) (k. 404-405, nagranie k. 406) i (...) (k. 429-429v, nagranie k. 430, transkrypcja, k. 465-468). Zeznawał nadto powód (...) (k. 455-456, nagranie k. 457 oraz k. 455-455v w zw. z k. 186v-187v, nagranie k. 188).

43 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dał wiarę zeznaniom świadków (...) i (...). Nie było podstaw do odmowy im wiarygodności. Nie było uzasadnionych powodów przypuszczać, że świadkowie ci mogli mieć skłonność do zeznawania fałszywie, narażając się w ten sposób na pociągnięcie do odpowiedzialności karnej. Byli dobrze poinformowani w przedmiocie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, posiadając wiedzę o przebiegu postępowania wyjaśniającego prowadzonego przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę. Ich zeznania były spójne oraz szczere i posłużyły do odtworzenia stanu faktycznego. Podobnie należało dać wiarę zeznaniom świadka (...), który potwierdzał stosowanie przez (...) mechanizmu dopłat do (...), a był on świadkiem „z zewnątrz”, tj. przedstawicielem (...). Nie miał on powiązań osobistych ani ze stroną powodową ani ze stroną pozwaną. Treść zeznań trojga ww. świadków pokrywała się także ze zgromadzonymi w sprawie dokumentami i wydrukami.

44 Zeznania świadka (...), choć nie sposób odmówić im prawdziwości, w większości okazały się nieprzydatne dla ustalenia stanu faktycznego. Zasadniczo świadek nie miał wiedzy o przyczynach wypowiedzenia (...) umowy o pracę. Świadek jedynie potwierdził, że na kierownikach regionalnych, a takim był powód, spoczywał ciężar kontrolowania faktur i w razie dostrzeżenia nieprawidłowości kierownik taki powinien był zareagować. Analogicznie należy traktować zeznania świadka (...). Świadek ten potwierdził szeroki zakres uprawnień kontrolnych kierownika regionalnego, jednocześnie podobnie jak (...) nie dysponował wiedzą o okolicznościach zakończenia stosunku pracy z powodem, a ponadto świadek wskazywał na to, że informacje, którymi dysponuje, posiada od (...), którego Sąd Rejonowy – Sąd Pracy uznał za mało wiarygodnego, o czym niżej. Odnosząc się do twierdzeń świadka (...), który podnosił, że pracując w (...) doświadczył mobbingu, należy stwierdzić, że okoliczność ta w niniejszej sprawie nie może być uznana za istotną dla ustalenia zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Z kolei zeznania świadka (...) nie budziły wątpliwości co do ich prawdziwości, ale były przydatne jedynie w takim zakresie, w jakim świadek odnosił się do zakresu uprawnień kontrolnych kierowników regionów.

45 Za nieprzydatne dla ustalenia stanu faktycznego uznać należało zeznania świadka (...), gdyż nie pracowała ona w (...) w okresie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, a wszystkie informacje, które posiadała w tej sprawie, pochodziły od powoda.

46 Odnosząc się z kolei do zeznań świadka (...), Sąd Rejonowy – Sąd Pracy nie miał wątpliwości, że nie są one w pełni szczere. Zauważyć należy, że świadek ten był osobiście zaangażowany w sytuację, która doprowadziła do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W interesie osobistym świadka było umniejszanie naganności swojego postępowania czy wręcz negowanie istnienia przyczyn, które doprowadziły do zakończenia stosunku pracy zarówno jego, jak i powoda. Pozostały zgromadzony w sprawie materiał dowodowy przeczy tezie, jakoby (...) nie dopuścił się zarzucanych mu działań, polegających na wprowadzaniu u klienta (...) mechanizmu dopłat do (...). Z tych też względów zeznania (...) należało traktować z dużą ostrożnością i Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w większości nie dał im wiary.

47 Zeznania powoda uwzględnić należało w części. W niniejszej sprawie nie da się jednoznacznie ustalić, czy o nieprawidłowościach związanych z działalnością (...) powód wiedział, czy też nie. Pozostaje to jednak bez wpływu na ostateczne rozstrzygnięcie w sprawie. Powód potwierdził w każdym razie, że akceptował faktury przedkładane mu przez (...), a także wskazał, iż miał szeroki zakres uprawnień kontrolnych. Natomiast odnosząc się do twierdzeń powoda, z których wynika, że nie ma podstaw do twierdzenia, iż do nieprawidłowości nie doszło, to w ocenie Sąd Rejonowy – Sąd Pracy twierdzenia te, będące subiektywną oceną powoda, nie znajdują odbicia w prawdzie i w tym zakresie zeznania powoda nie mogły służyć odtworzeniu stanu faktycznego.

48 Na rozprawie dnia 30 lipca 2024 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy na podstawie art. 235² § 1 pkt 6 k.p.c. pominął dowód z zeznań świadka (...) w części, tj. zakresie, w jakim wnioskodawca nie wyszczególnił pomimo wezwania faktów, które zeznaniami tego świadka chciał wykazać (postanowienie k. 280). Ze sformułowanych tez dowodowych, np.: „sposobu rozliczania z klientami…”, „procedur wewnętrznych…”, „zakresu czynności”, czy sposobu akceptacji” (k. 164) nie wynika, jakie fakty wnioskodawca chciał w tym zakresie wykazać (jaki sposób, jakie procedury, jaki zakres czynności). Ponadto zeznania świadka jak każdy dowód dopuszczony może być w myśl art. 227 k.p.c. na fakty, a nie w celu ocen co do prawdziwości, konkretności czy zgodności z prawem (k. 163). Analogicznie Sąd Rejonowy – Sąd Pracy postanowił w odniesieniu do wniosków dowodowych z zeznań innych świadków (k. 317).

49 Na rozprawie dnia 17 października 2024 roku Sąd Rejonowy – Sąd Pracy na podstawie art. 235 ( 2) § 1 pkt 2 k.p.c. pominął dowód z zeznań świadków (...) i (...) (k. 318). Strona powodowa na te same okoliczności powołała aż 7 świadków, w tym szefa sprzedaży, dwóch kierowników regionalnych i dwóch przedstawicieli farmaceutycznych. Przesłuchiwanie na te same okoliczności dodatkowego kierownika regionalnego i kolejnego przedstawiciela (...) byłoby niecelowe, w sposób nieuzasadniony przedłużyłoby postępowanie. Ewentualne dodatkowe potwierdzenie przez tych pominiętych świadków okoliczności wynikających z zeznań przesłuchanych świadków strony powodowej nie mogłoby wpłynąć na treść zapadłego rozstrzygnięcia.

50 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.

51 Powództwo jako niezasadne nie zasługiwało na uwzględnienie.

52 Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z treścią art. 30 § 3, 4 i 5 k.p., wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone na piśmie, w którym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy i zawarte pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Stosownie natomiast do art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

53 W pierwszej kolejności należało odnieść się do tego, czy w sprawie powód dochował powyższego terminu. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 10 kwietnia 2024 roku, sygn. akt II PSK 87/23, wskazał, że regulacje z art. 264 i 265 k.p., należą do kategorii przepisów zawierających klauzule generalne (zwroty niedookreślone), wobec czego z natury mają charakter ogólny, a ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności faktycznych. Z kolei w wyroku z dnia 3 lutego 2016 roku, sygn. akt II PK 340/14, Sąd Najwyższy zauważył, że z uwagi na słuszny interes pracownika i wyjątkowo krótkie terminy dochodzenia roszczeń przewidziane w art. 264 k.p. (co może prowadzić do ujemnych ze względów społecznych następstw dla pracownika z przyczyn przez niego niezawinionych), już samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu należy traktować jako zawierające implicite wniosek o przywrócenie terminu, zaś wydanie (formalne) postanowienia o przywróceniu uchybionego terminu w trybie art. 265 § 1 k.p. nie jest konieczne, w szczególności, gdy sąd uwzględnia powództwo pracownika wniesione po upływie tych terminów. Oznacza to, że pracownik nie musi składać formalnego wniosku o przywrócenie terminu z art. 264 k.p., a uwzględnienie przez sąd spóźnionego powództwa oznacza przywrócenie terminu. Z kolei w postanowieniu z dnia 21 października 2020 roku, sygn. akt I PK 188/19 Sąd Najwyższy zauważył, że z art. 264 § 1 k.p. nie wynika warunek wyraźnego (bezbłędnego) określenia pracodawcy w odwołaniu od wypowiedzenia. Nie jest wszak zawsze regułą, że ten kto wypowiada umowę o pracę jest jednocześnie pracodawcą.

54 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w pełni podziela powyżej zaprezentowane stanowiska Sądu Najwyższego. Odnosząc się zatem do charakteru terminu z art. 264 § 1 k.p. należy przyjąć, że nie ma on na celu utrudnienia pracownikowi dochodzenia jego praw w odpowiednim postępowaniu, a jedynie pełni funkcję ochronną i stabilizacyjną wobec społecznych stosunków i obrotu gospodarczego, zapobiegając nadmiernemu odkładaniu w czasie występowania przez pracowników na drogę sądową. Jeżeli w okolicznościach danej sprawy pracownik miał podstawy by sądzić, że kieruje pozew przeciwko właściwemu podmiotowi, to należy uznać, iż termin bądź to został dochowany bądź będzie podlegał przywróceniu, w zależności od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. W niniejszym stanie faktycznym Sąd Rejonowy – Sąd Pracy stoi na stanowisku, że powód (...) miał podstawy by sądzić, iż legitymację bierną w tej sprawie posiada (...), jako że to reprezentant tego podmiotu wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto, w momencie, kiedy doszło do oficjalnego przejęcia części zakładu pracy przez (...), co miało miejsce 1 marca 2022 roku, powód przebywał na zaległym urlopie wypoczynkowym, na który został skierowany przez pracodawcę. Należy również zaznaczyć, że zmiany struktury organizacyjnej (...) były zjawiskiem częstym, co wykazały zarówno wydruki z KRS tegoż pozwanego jak i zeznania wieloletniego pracownika spółki – (...). Warto również zaznaczyć, że (...) zeznał, a w tym aspekcie Sąd Rejonowy – Sąd Pracy dał wiarę jego zeznaniom, iż świadectwo pracy otrzymał z pieczątką pozwanego (...), co zdecydowanie mogło usprawiedliwiać uznanie, że to ten podmiot jest w niniejszym postępowaniu biernie legitymowany. Bez znaczenia, uwzględniając powyższe okoliczności, pozostawało to, że powód działał za pośrednictwem profesjonalnego pełnomocnika. Nie byłoby uzasadnionym wymagać nawet od profesjonalisty, ażeby mimo okoliczności w tak oczywisty sposób wskazujących na podmiot biernie legitymowany wyciągał odmienne wnioski niż te, które same się nasuwają.

55 Zatem nawet jeżeli uznać by, że powód nie dochował terminu na wniesienie powództwa, to uzasadnionym byłoby przywrócenie mu tegoż terminu.

56 Jednakże w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy – Sąd Pracy stoi na stanowisku, że powód terminu dochował, gdyż zarówno (...), jak i (...) są legitymowani procesowo biernie i występowali w przedmiotowym sporze jako współuczestnicy materialni, a ich współuczestnictwo wynikało z solidarnej odpowiedzialności. Zgodnie z art. 23¹ § 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5 (§ 2) Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Natomiast stosownie do art. 366 § 1 k.c., który znajdzie zastosowanie w tej sprawie na mocy art. 300 k.p., kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych (solidarność dłużników). Źródłem solidarności może być ustawa lub czynność prawna (art. 369 k.c.).

57 Potencjalne zobowiązanie odszkodowawcze wobec powoda powstało w dniu wypowiedzenia mu umowy o pracę, zatem dnia 10 lutego 2022 roku, czyli w czasie poprzedzającym moment przejęcia części zakładu pracy przez (...), a co za tym idzie zastosowanie znajdzie regulacja z art. 23¹§ 2 k.p.. Jako że obaj pozwani są odpowiedzialni solidarnie, to wniesienie powództwa przeciwko jednemu z nich oznacza niewątpliwie dochowanie ustawowego terminu 21 dni.

58 Stosownie do treści art. 165 § 2 k.p.c., oddanie pisma procesowego w polskiej placówce operatora świadczącego pocztowe usługi powszechne na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo w zagranicznej placówce pocztowej operatora świadczącego pocztowe usługi powszechne na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej jest równoznaczne z wniesieniem tego pisma do sądu. Jako że powód nadał pozew u operatora pocztowego dnia 2 marca 2022 roku, a oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy zostało mu doręczone dnia 10 lutego 2022 roku, termin 21 dni został w niniejszej sprawie zachowany.

59 Mimo powyższych okoliczność powództwo okazało się niezasadne.

60 Pozwany pracodawca, wypowiadając powodowi umowę o pracę, uczynił zadość wymogom formalnym określonym przepisami prawa. Wskazana przyczyna wypowiedzenia podana została na piśmie w sposób jednoznaczny i zrozumiały. Ponadto w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę zawarto pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

61 Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwyczajnym trybem rozwiązywania stosunku pracy, zaś przyczyna wypowiedzenia nie musi być kwalifikowania, ani nie musi nawet leżeć po stronie pracownika.

62 Według ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko powołując się na tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.). Nie ma racji pozwany wskazując na to, że wypowiedzenie korzysta z domniemania zgodności z prawem (k. 64), w takim kontekście w jakim przywołał ten argument. Taka teza została zawarta w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 roku, sygn. akt I PK 96/05, jednak wymaga zgodzić się z przedstawicielami nauki prawa, którzy wskazują, że z uzasadnienia wyroku wynika, że to domniemanie nie dotyczy spraw z powództwa pracownika o roszczenia z art. 45 § 1. Wyłączenie tych spraw jest oczywiste, gdyż bezspornie ciężar dowodu zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy, a więc nie może on w tych sprawach korzystać z domniemania zgodności wypowiedzenia z prawem. Teza wyroku odnosi się natomiast do niezaskarżonego przez pracownika na podstawie art. 45 § 1 wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, którego zgodność z prawem jest kwestionowana przez niego w innym, późniejszym postępowaniu (tak K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art. 45.)

63 W tej sprawie pozwani wykazali, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, stały za tym realne przyczyny, wypowiedzenie było dla powoda zrozumiałe w chwili jego składania, a w trakcie postępowania pozwani powoływali się jedynie na te okoliczności, które zostały wskazane w pisemnym wypowiedzeniu umowy z dnia 10 lutego 2022 roku.

64 Postępowanie dowodowe pozwoliło skonstatować, że podwładny powoda, (...) dopuszczał się nieprawidłowych i nieakceptowanych przez pracodawcę praktyk, co skutkowało też stosunkowo wysokim zadłużeniem i zaburzeniem relacji z istotnym dla (...) klientem, a powód nie podjął adekwatnych działań mających temu zapobiegać i zwalczać powstałe konsekwencje, mimo, iż jako pracownik na kierowniczym stanowisku dysponował wachlarzem uprawnień kontrolnych, a w strukturach pozwanego funkcjonowała też komórka zajmująca się nieprawidłowościami, o czym powód nie mógł nie wiedzieć.

65 W niniejszej sprawie nie miało kluczowego znaczenia, czy powód w rzeczywistości wiedział o zaistniałych nieprawidłowościach, czy też o nich nie wiedział. Pierwsza sytuacja prowadziłaby do wniosku, że wiedząc o nadużyciach albo je tolerował albo nie umiał ich skutecznie zwalczać. Z kolei druga wskazuje na to, że powód nie panował nad podlegającymi mu pracownikami, których nie umiał należycie kontrolować. Jedna i druga opcja prowadziłaby do wniosku, że powód nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków pracowniczych.

66 Powód wskazywał, że postępowanie wyjaśniające w sprawie zachowania (...) było prowadzone w sposób niespotykany w strukturach pozwanego pracodawcy, tym samym jak należy rozumieć, budzi wątpliwości obiektywność i rzetelność tegoż postępowania. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zauważa, że pracodawca ma prawo w sposób jaki uzna za słuszny prowadzić postępowania wyjaśniające dotyczące nieprawidłowości. W szczególności w niniejszej sprawie pozwany (...) nie miał obowiązku prowadzenia tego postępowania z udziałem powoda, a odsunięcie powoda od czynności wyjaśniających nie może być traktowane jako argument w sprawie zasadności wypowiedzenia.

67 Wobec argumentacji powoda mających na celu wykazanie, że klient (...) był klientem problematycznym, niezbędne jest ażeby wyjaśnić, że pozwany (...) nie rozwiązał z powodem umowy o pracę dlatego, że wystąpiły problemy z klientem, ale dlatego, iż powód nie był w stanie adekwatnie na nie zareagować. Od pracowników zatrudnionych na szczeblu kierowniczym można oczekiwać, że w obliczu problemów będą umieli podjąć odpowiednie działania, a jeżeli nie mogą tego zrobić, przekażą sprawę swoim przełożonym. Postępowanie dowodowe wykazało, że u pozwanego (...) działała komórka organizacyjna, która była właściwa do tego, żeby otrzymywać informacje o nieprawidłowościach.

68 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zauważa również, że argumentacja powoda, odnosząca się do tego, iż nie miał on możliwości kontrolowania wszystkich faktur wystawianych przez (...) jest jak najbardziej słuszna, tyle tylko, że nieprawidłowości związane z działalnością (...) trwały stosunkowo długo, tj. w latach 2019-2021, w związku z tym ewentualna niewiedza powoda o tej jego nieakceptowanej przez pracodawcę praktyce jest okolicznością jego obciążającą na zasadzie winy w nadzorze.

69 Argumenty powoda odnoszące się do jego nienagannej pracy na rzecz (...) w okresie poprzedzającym zwolnienie nie mogą zostać uznane za kluczowe w niniejszym postępowaniu. W zależności od wagi naruszenia obowiązków pracowniczych, dane naruszenie może być jednorazowym przypadkiem, uzasadniającym zakończenie stosunku pracy lub też musi stanowić ciąg zdarzeń, które świadczą o braku należytej staranności w świadczeniu pracy i realizacji zadań przez pracownika. W niniejszej sprawie stwierdzona niedbałość przy wykonywaniu obowiązków menedżerskich uzasadnia utratę zaufania dostateczną jako podstawa do wypowiedzeniu stosunku pracy.

70 Przy ocenie zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę należy mieć bowiem na względzie charakter zajmowanego przez powoda stanowiska.

71 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy przychyla się do tej części poglądów zawartych w orzecznictwie, które są zbieżne z zawartą w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 1985 roku, sygn. akt III PZP 10/85, stosownie do której, w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Zasadnym jest przyjęcie, że w odniesieniu do pracowników na kierowniczych stanowiskach wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy samodzielnych są niezadowalające wyniki ich pracy. Taką konkluzję można wysnuć, mimo że umowa o pracę stanowi umowę starannego działania, nie zaś rezultatu. Pracownicy na bardziej samodzielnych stanowiskach, zarządzający i kontrolujący swoich podwładnych, muszą wykazywać się specyficznym zakresem umiejętności i wykazywać skuteczność, a pracodawca ma prawo wymagać od nich więcej, bo też zazwyczaj otrzymują oni od niego lepsze warunki pracy niż przeciętny pracownik. Ponadto pracodawca ma prawo samodzielnego kształtowania swojej polityki kadrowej, a zbyt daleko posunięta ingerencja sądów w decyzje personalne nie byłaby zgodna z zasadą wolności prowadzenia działalności gospodarczej i stanowiłaby naruszenie swobody umów.

72 Wypowiedzenie umowy o pracę nie może być oczywiście pozbawione merytorycznej zasadności, nawet w wypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych, jednak w niniejszej sprawie wypowiedzenie umowy o pracę powodowi okazało się wystarczająco zasadne. Z tych względów orzeczono jak w punkcie I wyroku.

73 O kosztach procesu Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekł w punkcie II wyroku na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz fakt reprezentowania pozwanych przez profesjonalnego pełnomocnika, uwzględniono koszty zastępstwa procesowego, obejmujące wynagrodzenie w wysokości po 360 złotych od każdego pozwanego, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. W orzecznictwie podkreśla się, że regulacja zawarta w art. 105 k.p.c. ma zastosowanie jedynie w przypadku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi przez stronę przegrywającą, zatem ma zastosowanie tylko w sytuacji, w której współuczestnictwo występuje po stronie przegrywającej proces, nie w sytuacji odwrotnej, tj. wówczas, gdy współuczestnictwo zachodzi po stronie wygrywającej. Wtedy bowiem zastosowanie mają ogólne zasady o kosztach procesu i każda strona wygrywająca proces ma prawo żądać zwrotu kosztów niezbędnych do celowej obrony. Uwzględniając powyższe oraz to, że po stronie pozwanej występowało współuczestnictwo materialne niejednolite, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zasądził na rzecz każdego z pozwanych po 360 złotych. Odsetki ustawowe od tych kwot przysługują na podstawie art. 98 § 1¹k.p.c..

74 Mając na względzie wynik sprawy, a zarazem ustawowe zwolnienie powoda od ponoszenia kosztów sądowych, określono w punkcie III wyroku, że koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

75 Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.

76 Piotr Rozbicki