Uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 16 października 2024 r., VIII P 176/22
uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 16 października 2024 r., VIII P 176/22
Tekst
1 .
2 Sygn. akt VIII P 176/22
Uzasadnienie
3 wyroku z dnia 26 września 2024 roku
4 W pozwie z dnia 13 kwietnia 2022 rok, skierowanym przeciwko pozwanemu (...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) (dalej: (...) lub „pozwany”), powód (...), reprezentowany przez pełnomocnika będącego adwokatem, wniósł o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz odszkodowania w wysokości 36.000 złotych z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, a także kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazano, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są nieprawdziwe i nie uzasadniają rozwiązania stosunku pracy. Podniesiono nadto, iż pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a zatem naruszył art. 41 k.p. (pozew k. 4-12).
5 W odpowiedzi na pozew pozwany, reprezentowany przez pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu przytoczono argumentację celem wykazania prawidłowości i zasadności złożenia powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wskazano nadto, iż pozwany nie naruszył art. 41 k.p., mając na względzie, że powód nie poinformował pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidywanej przyczynie jej trwania (odpowiedź na pozew k. 38-45). W piśmie procesowym z dnia 16 maja 2024 roku powód zmodyfikował powództwo, wnosząc o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz odszkodowania w wysokości 47.479,32 złotych, a także kosztów postępowania zgodnie ze spisem kosztów, opiewającym na kwotę 8.129 złotych (pismo procesowe k. 253-260).
6 Na rozprawie w dniu 12 września 2024 roku pozwany wniósł o oddalenie powództwa także po jego modyfikacji (k. 284).
7 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił następujący stan faktyczny.
8 (...) od 1 maja 2018 roku był zatrudniony w (...) na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku serwisanta. Obowiązywał go zadaniowy czas pracy. Jako miejsce pracy wskazano miasto (...) oraz miejsca instalacji i serwisowania sprzętu dostarczanego przez pracodawcę – teren całego kraju.
9 /umowa o pracę k. 2/B akt osobowych, opis stanowiska pracy k. 17 - tłumaczenie k. 272-274/
10 Przełożonym (...) od listopada 2020 roku był (...). /zeznana świadka (...) k. 182, nagranie k. 183/
11 Do głównych obowiązków serwisantów należał serwis specjalistycznej aparatury medycznej zajmującej się diagnostyką i leczeniem nowotworów (radioterapia, brachyterapia). Przegląd akceleratorów trwał nawet kilka dni, zaś przegląd urządzeń (...) od kilku godzin do jednego dnia. Urządzenia te wymagały systematycznych przeglądów kilka razy w roku. Harmonogram przeglądów był ustalany w grafikach sporządzanych pod koniec każdego tygodnia pracy. Niezależnie od planowych przeglądów, zdarzały się awarie aparatury medycznej, które musiały zostać szybko usunięte, nawet w ciągu 3 godzin. Naprawa trwała zazwyczaj najwyżej 3 dni, jednak zdarzały się rzadkie przypadki, że trwała nawet 2 tygodnie. W przypadku awarii nie obowiązywała rejonizacja pracy, pracownicy usuwali awarię także w częściach Polski, spoza przypisanego im obszaru, w zależności od dostępności i aktualnego obłożenia obowiązkami. W przypadku nieuzasadnionych opóźnień w realizacji naprawy, pracodawca zobowiązany był do zapłaty kary umownej. Realizacja ww. obowiązków wymagała dużej dyspozycyjności od pracowników i stanowiła większą część ich obowiązków. Oprócz (...) na stanowisku serwisanta aparatury medycznej zatrudnionych było około 7 pracowników, w 2022 roku ta liczba wzrosła do około 8-10. Większość urządzeń medycznych, za których serwis odpowiadała (...), znajdowało się na południu Polski. Liczba urządzeń medycznych, które nadzorowała (...) systematycznie rosła. Jednocześnie spółka miała problemy ze znalezieniem wykfalifikowanej kadry. Proces szkolenia nowych pracowników do obsługi ww. urządzeń trwał około roku czasu.
12 /zeznania świadków: (...) k. 181v-182v, nagranie k. 183, (...) k. 219v-220v, nagranie k. 224, (...) k. 221v, nagranie k. 224, (...) k. 221v, nagranie k. 224, (...) k. 222, nagranie k. 224, (...) k. 223v, nagranie k. 224/
13 (...) na stałe mieszkał w (...). W ostatnim okresie zatrudnienia odpowiadał za serwis sprzętu medycznego w północno – zachodniej części Polski, w szczególności w (...), (...) i (...). Zdarzało się, że (...) odmawiał wyjazdów do nagłych awarii urządzeń, w szczególności w dalsze części kraju (np. do (...)). W późniejszym okresie sygnalizował pracodawcy, że z uwagi na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, pracodawca nie może zlecać mu zadań nagłych, uprzednio z nim nieuzgodnionych. W 2020 roku poinformował pracodawcę, że z powodu zmiany sytuacji rodzinnej będzie obsługiwał tylko dwa akceleratory w (...) oraz 6 aparatów (...). Pracodawca nie chciał się zgodzić na zaproponowane warunki, jednak (...) złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Z uwagi na problemy ze znalezieniem nowej kadry i jej długotrwałym szkoleniem oraz chorobą jednego z dotychczasowych pracowników, (...) zawarł z (...) „niepisaną umowę” zwalniająca go od obsługi urządzeń w dalszych lokalizacjach od jego miejsca zamieszkania. W związku z powyższym (...) czasami odmawiał również serwisu urządzeń medycznych w (...).
14 /zeznana świadków: (...) k. 181v-182v, nagranie k. 183, (...) k. 220-220v, nagranie k. 224, (...) k. 221v, nagranie k. 224, (...) k. 221v-222, nagranie k. 224, (...) k. 222-222v, nagranie k. 224, (...) k. 222v, nagranie k. 224, częściowo zeznania powoda nagranie 230/
15 (...) był nieobecny w pracy z powodu choroby w następujących okresach: 14-18 maja 2018 roku, 10-14 czerwca 2018 roku, 27 września – 11 października 2019 roku, 3-7 lutego 2020 roku, 11-17 marca 2020 roku, 8-9 października 2020 roku, 20 listopada – 13 grudnia 2020 roku, 26 lipca – 5 listopada 2021 roku (26.07-09.08, 10.08-19.08, 20.08-04.10, 05.10-05.11) oraz 13 stycznia – 30 czerwca 2022 roku (13.01-26.01, 27.01-09.02, 10.02-23.02, 24.02-09.03, 10.02-17.03, 18.03-14.04, 15.04-13.05, 14.05-12.06, 13.06-12.07). Pracownik był nieobecny w pracy powodu sprawowania opieki w okresach 18-31 marca 2020 roku, 29 października – 13 listopada 2020 roku, 1-3 grudnia 2021 roku oraz 3-7 stycznia 2022 roku. Liczba jego nieobecności z tego tytułu w 2021 roku wyniosła łącznie 106 dni, zaś w 2022 roku do dnia złożenia mu wypowiedzenia umowy o pracę – 69 dni.
16 /świadectwo pracy k. 2/C akt osobowych, lista nieobecności k. 108/
17 (...) był jedynym pracownikiem spółki (...) zamieszkującym w rejonie północno-zachodniej Polski. W czasie nieobecności (...) obsługę urządzeń medycznych w jego rejonie zapewniali inni pracownicy m.in. (...) (przypisany do rejonu (...)), (...) (przypisany do rejonu (...) i (...)), (...) (przypisany do rejonu (...) i (...)) oraz (...) (przypisany do rejonu (...)). Od 2020 roku na skutek ww. ustnych ustaleń (...) z przełożonym, (...) przejął również obowiązki (...) w zakresie nagłych napraw poniżej linii (...) – (...) i wykonał około pięciu tego typu wyjazdów. Informowała go o tym koordynator (...). (...) kilkukrotnie rozmawiał z (...) na temat odmowy realizacji przez niego niektórych wyjazdów. Pracownicy skarżyli się, że muszą obstawiać region i urządzenia przypisane do (...). Ponosili, że nie są równo traktowani w zakresie obłożenia obowiązkami w porównaniu do (...), w szczególności w zakresie ustaleń, że pracownik będzie obsługiwał awarie urządzeń wyłącznie w północnej Polsce, o których nieoficjalnie wiedzieli. Ponadto przełożeni i koordynatorzy nie wiedzieli jak długo będzie trwała niezdolność do pracy (...), w związku z czym problematyczne było ustalanie tygodniowych grafików pracy. Grafiki pracy były częściowo ustalane przez (...), a częściowo przez (...). W związku z ponawianymi co jakiś czas zwolnieniami lekarskimi (...) pracodawca musiał na bieżąco podejmować zbiegi w celu wykonywania przypisanych mu zadań.
18 /zeznana świadków: (...) k. 181v-182v, nagranie k. 183, (...) k. 219v-220v, nagranie k. 224, (...) k. 221v, nagranie k. 224, (...) k. 221v, nagranie k. 224, (...) k. 222, nagranie k. 224, (...) k. 223v, nagranie k. 224, częściowo zeznania powoda nagranie k. 230 – transkrypcja k. 240/
19 W dniu 17 marca 2022 roku w korespondencji SMS koordynator (...) zapytała (...), czy będzie jutro w pracy, na co ten odpowiedział: „Niestety nie będzie mnie przykro mi…”. W tym samym dniu w korespondencji SMS (...) zadał pracownikowi tożsame pytanie: „Czy wracasz już do pracy?”, na co pracownik odpowiedział: „Cześć, niestety nie…”. W ostatnim okresie zatrudnienia (...) o swoich nieobecnościach informował koordynator (...) w odpowiedzi na jej zapytania. /wydruk korespondencji SMS k. 22, k. 23/
20 (...) w dniu 17 marca 2022 roku odbył wizytę u lekarza psychiatry. Lekarz stwierdził niezdolność (...) do pracy z powodu choroby od dnia 18 marca 2022 roku do 14 kwietnia 2022 roku. Tego dnia wystawił na tę okoliczność zaświadczenie, wskazując NIP przypisany do działalności gospodarczej prowadzonej przez (...) wraz z żoną pod nazwą „(...)spółka cywilna”.
21 /zaświadczenie ZUS ZLA k. 20, wydruk z systemu ZUS k. 19, wydruk CEIDG k. 55-57/
22 W dniu 24 marca 2022 roku (...) otrzymał pismo z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2022 roku. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano:
23 1. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy od dnia 18 marca 2022 roku do dnia przygotowania dokumentu w przedmiocie wypowiedzenia;
24 2. niewłaściwe wykonywanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków, zwłaszcza:
25 - częste i powtarzające się nieobecności w pracy (m.in. ponad 100 dni w 2021 roku i ponad 60 dni w 2022 roku) skutkujące dezorganizacją pracy w spółce, w tym koniecznością wyznaczania zastępstw i obciążania innych pracowników dodatkowymi obowiązkami;
26 - utrata zaufania pracodawcy spowodowana powtarzającymi się przypadkami odmawiania wykonania przez pracownika obowiązków służbowych (czynności serwisowe lub konserwacyjne), jeżeli wiązałoby się to z koniecznością odbycia podróży poza miejscowość, w której pracownik zamieszkuje. W rezultacie obowiązki te były wielokrotnie powierzane innym pracownikom spółki zatrudnionym na analogicznych stanowiskach, co skutkowało dodatkowym obciążeniem tych osób pracą oraz pogorszeniem atmosfery w zespole. Spółka uznała, że powierzenie obowiązków pracownika innej osobie pozwoli na realizację bez utrudnień i ww. konsekwencji.
27 Pracodawca wskazał, że nie widzi zmian po przekazywanych pracownikowi uwagach i utracił zaufanie do pracownika, uznając że nie inicjuje on i nie wspiera projektów poprawiających jakość pracy, ma negatywny wpływ na zaangażowanie i motywację całego zespołu finansowego i trudno na nim polegać. W piśmie zawarte było pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.
28 /pismo k. 24, oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia k. 1/C akt osobowych/
29 W dniu 25 marca 2022 roku lekarz, który wystawił ww. zaświadczenie w dniu 17 marca 2022 roku, anulował to zaświadczenie w systemie ZUS i wystawił nowe zaświadczenie o niezdolności (...) do pracy w okresie od 18 marca do 14 kwietnia 2022 roku, tym razem zamieszczając na zaświadczeniu numer NIP spółki (...).
30 /wydruk korespondencji SMS k. 54, wydruk z systemu ZUS k. 19, zaświadczenie ZUS ZLA k. 21/
31 W piśmie z dnia 25 marca 2022 roku (...) poinformował pracodawcę, że od dnia 18 marca 2022 roku do 14 kwietnia 2022 roku przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wskazał, że do chwili obecnej nie miał świadomości, że pracodawca nie posiada wystawionego przez lekarza zwolnienia lekarskiego oraz iż okazało się, że lekarz pomylił numer NIP płatnika. Poinformował, że błędny NIP płatnika został poprawiony w dniu 25 marca 2022 roku. Nie uprawdopodobnił powyższego, choćby poprzez przesłanie wydruku korespondencji z lekarzem. W odpowiedzi uzyskał odpowiedź, że sprawa jest przedmiotem postępowania wyjaśniającego, natomiast pracodawca podtrzymuje złożone wypowiedzenie z jego uzasadnieniem.
32 /pisma k. 24, k. 25/
33 Na większości zaświadczeń o niezdolności do pracy (...) z powodu choroby jako płatnik składek wskazany był jego pracodawca. Jedynie w październiku 2021 roku oraz styczniu 2022 roku uwzględniony został numer NIP przypisany do działalności gospodarczej prowadzonej przez pracownika. W dniu 13 stycznia 2022 roku (...) wystawiono dwa zaświadczenie lekarskie stwierdzające jego niezdolność do pracy zarówno u pracodawcy, jak i w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. /wydruk z systemu ZUS k. 19/
34 Miesięczne wynagrodzenie (...), obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 15.826,44 złotych brutto. /zaświadczenie o zarobkach k. 117/
35 Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie wskazanych wyżej dokumentów i wydruków, znajdujących się w aktach sprawy, które nie były kwestionowane przez żadną ze stron, zaś ich wiarygodność nie budziła wątpliwości Sądu Rejonowego – Sądu Pracy, a nadto w oparciu o zeznania świadków: (...) (k. 181v-182v, nagranie k. 183), (...) (k. 219v-221, nagranie k. 224), (...) (k. 221-221v, nagranie k. 224), (...) (k. 221v-222, nagranie k. 224), (...) (k. 222-222v, nagranie k. 224) i (...) (k. 223v, nagranie k. 224), a także częściowo zeznania powoda (...) w charakterze strony (nagranie k. 229, transkrypcja k. 236-247).
36 Zeznania ww. świadków w zakresie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy są szczegółowe, spójne i logiczne, a także wzajemnie się uzupełniają oraz korespondują z pozostałym materiałem dowodowym, w tym w dużej mierze zeznaniami powoda w charakterze strony. W szczególności zauważyć należy, że świadkowie zgodnie zeznali o organizacji pracy w pozwanej spółce oraz o odmowach realizacji niektórych obowiązków przez powoda, co skutkowało koniecznością ich powierzenia pozostałym pracownikom, co wywoływało ich niezadowolenie. Zeznawali także, jaki wpływ miały liczne i długotrwałe absencje powoda na organizację pracy.
37 Zeznania powoda (...) uznano za wiarygodne w części. Zeznania odnoszące się do kwestii wystawienia w dniu 17 marca 2022 roku zaświadczenia lekarskiego z NIP nienależącym do pracodawcy oraz prowadzenia przez niego wraz z żoną działalności gospodarczej i jej ewentualnego wpływu na dyspozycyjność czy lojalność względem pozwanej spółki, jakkolwiek odnosiły się do okoliczności spornych i strony poświęciły w stosunku do nich dużo czasu i miejsca w swoich pismach procesowych, to jednak nie nawiązywały w gruncie rzeczy do faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, co wynikać będzie z dalszej części uzasadnienia. Krótko w tym miejscu wyjaśniając, nawet przyjęcie w tym zakresie wersji zdarzeń korzystnych z punktu widzenia powoda, nie mogłoby wpłynąć na treść uzasadnianego rozstrzygnięcia. Na marginesie więc tylko wskazać należy, że zeznania powoda i podnoszone przez niego twierdzenia w tym zakresie są niespójne, a to rzutuje na ogólną ocenę wiarygodności jego zeznań i pozwala na ich uwzględnienie jedynie w tym zakresie, w jakim nie pozostają w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym. Przykładowo, z jednej strony powód wywodził, że lekarz musiał „wpisać nie ten NIP, po prostu jakby mój prywatny, zamiast firmy”, doprecyzowując, że najprawdopodobniej lekarz wybrał z rozwijanej listy właśnie NIP prywatny powoda, który widniał w bazie, jako że w przeszłości powód otrzymywał zaświadczenie na swoją firmę. Jednocześnie powód podkreślił, że wyraźnie wskazał lekarzowi prawidłowy NIP tj. należący do pracodawcy oraz że podał go lekarzowi „z głowy”, bo dobrze go pamiętał. Jest mało prawdopodobne, aby lekarz, słysząc określony numer NIP od powoda, samodzielnie wybrał z listy inny numer NIP. Niezależnie od powyższego w treści pozwu powód powoływał się na zaburzenia koncentracji i pamięci spowodowane depresją, co miało tłumaczyć jego omyłkę w podyktowaniu lekarzowi właściwego numeru NIP. Wskazać również należy, że wcześniej, także w 2022 roku były już wystawiane zaświadczenia o niezdolności do pracy z powodu choroby ze wskazanym numerem NIP działalności gospodarczej powoda, zaś powód zeznawał, iż wpisanie tego NIP to była jednorazowa sytuacja i sugerując, że wystawianie zwolnienia na ten numer nie miałoby sensu, bo w związku z tą działalnością nie ubiegał się nigdy o zasiłek.
38 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy nie uwzględnił zeznań powoda w zakresie w jakim wskazywał on, że zawsze podchodził do swoich obowiązków w sposób należyty i nie miał problemu z jeżdżeniem nawet w dalekie rejony, jeżeli wymagała tego nagła sytuacja, są bowiem w tym zakresie są sprzeczne z zeznaniami świadków, którzy stanowczo i zgodnie wskazywali na sytuacje, w których zastępowali powoda w czynnościach służbowych, których wykonania on odmówił. Ponadto z całokształtu zeznań powoda wynika jednak, że miał on problem z dyspozycyjnością i próbował w pewnym sensie wymóc na pracodawcy korzystne dla siebie rozwiązania („miałem taki okres, że już miałem dosyć jeżdżenia, że tak powiem na bardzo daleko, bo wiedziałem, że tam są też inni serwisanci i gdzieś wewnętrznie miałem takie przekonanie, że jest po prostu zła organizacja pracy”). Sam odniósł się zresztą do sytuacji, gdy odmówił wyjazdu do (...), wskazując przełożonemu, że „nie był w tym tygodniu gotowy, żeby jeszcze gdzieś jechać”, a przełożony przyjął to do wiadomości, choć stwierdził, że decyzja powoda „dezorganizuje mu system”. Z zeznań powoda wynika również, iż nie podobało mu się, że pracownicy ośrodka w (...) dzwonili do niego we wczesnych godzinach rannych z informacją o awarii oraz że sugerowali mu naprawę urządzenia medycznego po godzinie 21:00, kiedy urządzenie nie było w użyciu. Powód przyznał wreszcie, że wprost komunikował przełożonemu, że w jego ocenie jako osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nie może wykonywać poleceń wydawanych na bieżąco. Nie ukrywał, że w związku z powyższym prowadził z przełożonym rozmowy, rezultatem których miały być ustne ustalenia, że przełożony postara się nie wysyłać powoda w dalsze trasy.
39 Na podstawie art. 235 ( 2) § 1 pkt 6 k.p.c. pominięto częściowo dowód z zeznań świadków (...) (postanowienie k. 181) i (...) (postanowienie k. 219), albowiem w tym zakresie strona pozwana pomimo wezwania nie wyszczególniła faktów, na które świadkowie ci mieliby zeznawać, w części tego wymogu niespełniającego. Decyzje te nie zostały zakwestionowane poprzez złożenie stosownych zastrzeżeń do protokołu rozprawy.
40 Na podstawie art. 235² § 1 k.p.c. w zw. z art. 278 § 1 k.p.c. - a contrario pominięto wnioskowany przez stronę pozwaną dowód z opinii biegłego z zakresu psychiatrii (postanowienie k. 248). Okoliczności, na które dowód ten miał zostać dopuszczony, nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy (ich ewentualne wykazanie nie byłoby w stanie wzruszyć zapadłego rozstrzygnięcia).
41 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.
42 Powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.
43 Zgodnie z art. 44 k.p., pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Zgodnie zaś z art. 45 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
44 W tej sprawie powód domagał się odszkodowania.
45 Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p., wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazać na piśmie przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana na piśmie, w sposób konkretny, powinna być rzeczywista i stanowić dostateczne uzasadnienie decyzji pracodawcy. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 roku, sygn. akt I PKN 105/98, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 roku, sygn. akt I PKN 315/97, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 419/97).
46 Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. W razie bowiem wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, przedmiotem badania Sądu, jak już wyżej wskazano, jest zasadność i prawdziwość tej właśnie przyczyny wypowiedzenia (ujętej w oświadczeniu o wypowiedzeniu), bowiem pozwany nie może opierać zasadności rozwiązania umowy o pracę o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, sygn. akt I PKN 571/98).
47 Oświadczenie pozwanego pracodawcy o wypowiedzenie powodowi umowy o pracę odpowiada wymogom formalnym określonym w art. 30 § 4-5 k.p.. Oświadczenie w tym przedmiocie zostało złożone na piśmie, ze wskazaniem przyczyn wypowiedzenia w sposób konkretny i zrozumiały oraz z pouczeniem o prawie odwołania się do sądu pracy.
48 Pozwany, wbrew twierdzeniom powoda, nie naruszył również przepisu art. 41 k.p., który stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Będzie o tym szerzej mowa w dalszej części uzasadnienia.
49 Skuteczność wypowiedzenia, co wynika z poprzedniej części niniejszego uzasadnienia, zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa i dostatecznie doniosła w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.. Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości tej przyczyny spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, sygn. akt I PRN 17/77).
50 Przyjmuje się słusznie , iż w sytuacji, gdy pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je oceniać łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 roku, I PK 187/06, OSNCP 2008/3-4/35). Może też zaistnieć taka sytuacja, że tylko część z tych wskazanych przyczyn, a może nawet tylko jedna z nich spełnia ww. wymogi. Brak jest jednak podstaw do sądowego podważenia złożonego wypowiedzenia, jeśli chociaż jedna wskazana przyczyna jest konkretna, prawdziwa i sama w sobie dostatecznie uzasadnienia rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
51 Materiał dowodowy potwierdził prawdziwość i zasadność przyczyn wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, w każdym razie większości z nich w stopniu pozwalającym na uznanie odwołania powoda za niezasadne.
52 Jako pierwszą przyczynę wskazano nieusprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy w dniu 18 marca 2022 roku i dniach następnych. Zgodnie z treścią § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niewątpliwie powód (...) nie dopełnił obowiązku wynikającego z ww. przepisów, bowiem nie powiadomił pracodawcy niezwłocznie ani o przyczynie nieobecności w pracy od dnia 18 marca 2022 roku, ani o przewidywanym czasie jej trwania. Za powiadomienie w rozumieniu ww. przepisów nie można uznać korespondencji powoda z dnia 17 marca 2022 roku z koordynator oraz przełożonym, w której powód na pytania, czy będzie obecny w pracy (zwłaszcza na pytanie, czy jutro będzie obecny w pracy), ogranicza się jedynie do odpowiedzi, że nie będzie go w pracy („niestety nie będzie mnie”, „niestety nie”), nie informując o planowanej wizycie u lekarza, a następnie nie informując pracodawcy o niezdolności do pracy i czasie trwania tej niezdolności (mimo, że powód wiedział, że będzie nieobecny w pracy co najmniej przez kolejny miesiąc). Fakt, że pracodawca ma dostęp do elektronicznych zwolnień pracowników na platformie PUE, nie zwalnia pracowników z obowiązku poinformowania pracodawcy o swojej nieobecności w pracy, tym bardziej że, co zresztą wyraźnie widać w stanie faktycznym tej sprawy, informacja pracodawcy poprzez ww. platformę może nie nastąpić (awaria systemu, omyłka w umieszczeniu zaświadczenia na platformie itp.). Powód poinformował pracodawcę o powyższym dopiero w dniu 25 marca 2022 roku i tylko dlatego, że otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a więc nie wykonał obowiązku z cytowanego § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. W orzecznictwie trafnie wskazuje się, że pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośrednictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki, powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy, a niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika może stanowić ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego i dawać podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2004 roku, sygn. akt I PK 639/03). Skoro tego typu zachowanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tym bardziej uzasadnione było rozwiązanie z nim umowy o pracę w zwykłym trybie.
53 Kolejną, wskazaną na piśmie przez pozwanego przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były częste i powtarzające się nieobecności w pracy, skutkujące dezorganizacją pracy w spółce. W ugruntowanym orzecznictwie słusznie wskazuje się, że jeśli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy podwładny nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, a taka sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2005 roku, sygn. akt II PK 300/04). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób, czy skutkujące dezorganizacją pracy są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 422/97, z dnia 11 lipca 2006 roku, sygn. akt I PK 305/05). W niniejszej sprawie nieobecności powoda na przestrzeni dwóch ostatnich lat były częste i długotrwałe (wynosiły łącznie 175 dni). Jednocześnie z zeznań wszystkich świadków wynika, iż dezorganizowały one pracę w pozwanej spółce. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku serwisanta, z uwagi na specyfikę pracy, musieli odznaczać się dużą dyspozycyjnością. Zadania zlecane pracownikom często miały charakter nagły, nadto pozwana nie miała komfortowej sytuacji kadrowej – w kolejnych latach zwiększała się ilość urządzeń medycznych, tymczasem na rynku pracy trudno było o pozyskanie pracowników o wymaganych kwalifikacjach, zaś proces przeszkolenia nowych pracowników jest długotrwały. Powyższe, samo w sobie czyniło dla kadry zarządzającej tworzenie grafików pracy trudnym, a dla serwisantów pracę w pozwanej spółce wymagającą. Nieobecności powoda skutkowały koniecznością zorganizowania za niego zastępstwa, co dodatkowo obciążało pracowników pozwanej, tym bardziej, że nieobecności powoda często nie były planowane z wyprzedzeniem (jak to ma miejsce np. w związku z planowaną operacją), ale kilkudniowe, bądź sukcesywnie przedłużane co jakiś czas, co również musiało utrudniać pracodawcy podjęcie zabiegów w celu sprawnego przeorganizowania pracy.
54 Pozwana spółka jako przyczynę wypowiedzenia wskazała również powtarzające się przypadki odmawiania wykonania przez powoda obowiązków służbowych, jeżeli wiązałoby się to z koniecznością odbycia podróży poza miejscowość, w której pracownik zamieszkuje, co skutkowało powierzaniem tych obowiązków innym pracownikom, co z kolei przyczyniało się do pogorszenia atmosfery w zespole. Świadkowie (ale w pewnym zakresie również sam powód) potwierdzili, iż miały miejsce przypadki odmawiania przez powoda wykonania obowiązków służbowych poza miejscem jego zamieszkania. Powód nie ukrywał nawet, że nie odpowiadała mu organizacja pracy w pozwanej i próbował wymusić na przełożonym zapewnienie mu preferencyjnych warunków pracy, wykluczających wyjazdy w dalekie miejsca w kraju. Zauważyć przy tym należy, iż odmowa powoda wykonywania obowiązków w niektórych miejscach rodziła konieczność dokonywania nagłych zmian w grafikach i wysyłania w te miejsca innych pracowników, którzy i bez tego byli mocno obciążeni pracą, a dodatkowo zobowiązani byli obsługiwać lokalizacje znajdujące daleko od przypisanego im regionu (np. urządzenia w (...) serwisowali pracownicy, którzy na co dzień pracowali w województwie (...), czy (...)). Świadkowie zgodnie zeznawali, że powyższe budziło wśród zespołu serwisantów frustrację oraz poczucie nierównego traktowania w zatrudnieniu. Mając na względzie jednak, że nie wykazano dość dużej skali tego typu odmów ze strony powoda, a przede wszystkim, że jak wynika z zeznań (...), powód miał z nim jako przełożonym „niepisaną umowę”, że nie będzie jeździł dalej, trudno tą jedną przyczynę wypowiedzenia, traktowaną z osobna, potraktować jako dostatecznej wagi podstawę do zwolnienia pracownika.
55 W świetle powyższego, wszystkie wskazane przyczyny wypowiedzenia traktowane łącznie, a dwie pierwsze z nich, także traktowane z osobna, stanowią dostateczny powód do rozwiązania umowy o pracę w trybie zwykłym, tj. za wypowiedzeniem.
56 Wywieść wreszcie należy, co zasygnalizowano już wyżej, że pozwany pracodawca, wypowiadając powodowi umowę o pracę, nie uchybił cytowanemu art. 41 k.p..
57 Powód zarzucał, że wypowiedzenie mu umowy o pracę nastąpiło w czasie, kiedy przebywał na zwolnieniu lekarskim.
58 Okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy są limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p.. Ochrona wprowadzona przepisem art. 41 k.p. polega na zakazie składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach wskazanych w tym przepisie, w konsekwencji zaskarżenie przez pracownika dokonanego w tych warunkach wypowiedzenia umowy o pracę powoduje ten skutek, że sąd orzekający w tej sprawie powinien uznać je za niezgodne z przepisami prawa pracy i orzec o roszczeniach z tego wynikających.
59 Co się tyczy interpretacji przepisu art. 41 k.p., to w orzecznictwie dominuje podzielany przez Sąd Rejonowy – Sąd Pracy pogląd, zgodnie z którym, wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (por. np. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 roku, sygn. akt I PZP 68/92). Przesłanką przewidzianego w art. 41 k.p. zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zatem choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby (zob. też np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 2004 roku, sygn., akt III PK 4/04, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 roku, sygn. akt I PKN 322/97).
60 W tej sprawie brak jest podstaw do konstatacji, że powód w dniu 24 marca 2022 roku świadczył pracę w rozumieniu faktycznego jej wykonywania. Aby natomiast ocenić, czy powód był obecny w pracy od dnia 18 marca 2022 roku, w tym właśnie w dniu 24 marca 2022 roku, należy odnosić tę ocenę do specyfiki, w jakiej powód wykonywał swoją pracę. Powód, z uwagi na charakter jego pracy, nie był obowiązany do stawiania się w zakładzie pracy pozwanego. Jego „obecność” w pracy musi być więc odnoszona do roli pracowniczej, jaką pełnił. Jego zadaniem były stałe wyjazdy, według grafiku, do serwisu urządzeń, a także sama gotowość do awaryjnych wyjazdów tam, gdzie urządzenia uległy awarii i trzeba było je natychmiast naprawić. Jeśli powód oświadczał, zresztą nie z własnej inicjatywy, ale w odpowiedzi na pytanie, że w dniu 18 marca 2022 roku nie będzie go w pracy, czy nawet ogólnie odpowiadał w dniu 17 marca 2022 roku, że nie wraca jeszcze do pracy, przy czym nie podawał przyczyny ani okresu trwania nieobecności, to nie sposób przyjąć, iż oznaczało to, że w dniu 24 marca 2022 roku nie był obecny w pracy w tym znaczeniu, że nie był gotowy do jej wykonywania. Postępowanie dowodowe również nie wykazało, aby powód nie musiał świadczyć pracy codziennie, takiego twierdzenia nie podnosiła też żadna ze stron. Nie ma więc żadnych podstaw do uznania, że powód, odpowiadając na wiadomość SMS z dnia 17 marca 2022 roku, mógł mieć na myśli, że jego nieobecność w pracy po tym dniu może wynikać z jego autonomii decydowania, czy będzie świadczyć pracę w konkretne dni, czy też nie.
61 Niezależnie od powyższego podkreślenia wymaga, iż naruszenie przez pracodawcę art. 41 k.p. oznacza złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę we wskazanych w tym przepisie okresach ochronnych, w tym okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby. Przyjmując nawet wbrew powyższym rozważaniom, że powód nie był obecny w pracy w dniu 24 marca 2022 roku, to nie sposób zarzucić pracodawcy, że naruszył art. 41 k.p., wszak „naruszenie” oznacza zachowanie jeśli nawet nie wyłącznie intencjonalne, to świadome, a w każdym razie pozwalające na postawienie pracodawcy uzasadnionego zarzutu. W tej sprawie nie miała miejsce taka sytuacja, że pozwany, składając powodowi oświadczenie w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę, wiedział o jego usprawiedliwionej nieobecności, albo chociaż wywiązując się ze swoich obowiązków i zachowując należytą staranności mógł o tym się dowiedzieć. To, że wypowiedzenie złożono w dniu, który już po jego złożeniu okazał się być dniem objętym zwolnieniem lekarskim, wynikało tylko i wyłącznie z tego, że powód nie wywiązał się z ww. obowiązku wynikającego z cytowanego § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Gdyby powód wywiązał się z tego obowiązku, to pozwany musiałby się liczyć z tym, że wypowiadając umowę o pracę, naruszy zakaz z art. 41 k.p. i gdyby nawet nie ujawnił zaświadczenia lekarskiego na portalu ZUS, mógłby i powinien wtedy te niezgodności wyjaśniać przed podjęciem decyzji. Pozwany odczekał wynikający z ww. rozporządzenia okres dwóch dni i dopiero wtedy, nie mając żadnej informacji o usprawiedliwionej nieobecności powoda, złożył wypowiedzenie (pismo w tym przedmiocie wystawiono w dniu 23 marca 2022 roku). Nie można w takiej sytuacji traktować o naruszeniu przez pozwanego przepisu art. 41 k.p..
62 Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy – Sąd Pracy oddalił powództwo jako niezasadne, o czym orzeczono w punkcie I wyroku. O kosztach procesu Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekł w punkcie II wyroku na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz fakt reprezentowania pozwanej przez pełnomocnika będącego radcą prawnym, uwzględniono koszty zastępstwa procesowego, obejmujące wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 180 złotych, ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (mającej zastosowanie w sprawach z odwołania pracownika od rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od tego, czy pracownik domaga się przywrócenia do pracy, czy też odszkodowania), wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (art. 98 § 1¹k.p.c.).
63 Wynik sprawy i ustawowe zwolnienie powoda od kosztów sądowych uzasadniają określenie w punkcie III wyroku, że koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.
64 Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.
65 Piotr Rozbicki