Uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2024 r., VIII P 347/22

uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2024 r., VIII P 347/22

Tekst

1 Sygn. akt VIII P 347/22

Uzasadnienie

2 wyroku z dnia 19 marca 2024 roku

3 W pozwie z dnia 12 sierpnia 2022 roku, skierowanym przeciwko pozwanemu (...) Sp. z o.o. z siedzibą w (...) (dalej: (...) lub „pozwany”), powód (...)wniósł o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w wysokości 5.400 (4.700 + 700) złotych (pozew k. 4-5, pismo k. 21).

4 Odpowiadając na pozew (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na pozew k. 59-68).

5 W toku postępowania strony popierały stanowiska wyrażone w pierwszych pismach procesowych. Do sprawy po stronie powodowej dołączył pełnomocnik będący adwokatem, który wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego według norm przewidzianych (k. 106, k. 245v).

6 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił następujący stan faktyczny.

7 (...) był zatrudniony w (...) od dnia 16 października 2020 roku, przy czym od dnia 16 października 2021 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku młodszego analityka ds. danych z kategorią zaszeregowania 12, w pełnym wymiarze czasu pracy.

8 /umowy o pracę k. 5/B, 7/B, 8/B, 9 akt osobowych, świadectwo pracy k. 6/C akt osobowych/

9 Działalność (...) polega na świadczeniu usług outsourcingowe w obszarze usług finansowych i monitorowania treści internetowych. Zapotrzebowanie na pracę jest uzależnione od potrzeb jej klientów. Pracownicy zatrudniani są do pracy w poszczególnych zespołach, obsługujących poszczególnych klientów. W ramach zespołów zazwyczaj zorganizowane są podzespoły ((...)). Przydział pracownika do określonego zespołu i do określonego toweru odbywa się na poziomie rekrutacji.

10 (...) wskutek przeprowadzonej rekrutacji został skierowany jak pracownik ze znajomością języka arabskiego do pracy w projekcie na rzecz klienta oznaczonego w (...) jako (...), do (...) („(...)”). Podzespół ten liczył w połowie 2022 roku około 100 pracowników, w tym 42 z językiem arabskim.

11 Zespołem osób pracujących dla ww. klienta kierował (...). Nie we wszystkich (...) funkcjonujących w tym zespole pracowali młodsi analitycy ds. danych. Od wszystkich pracowników była wymagana znajomość języka angielskiego. W 3 podzespołach pracowali młodsi analitycy ds. danych ze znajomością języka arabskiego.

12 (...) w ramach swoich obowiązków wykonywał recenzje reklam z platformy klienta, które otrzymywał wyłącznie w języku arabskim. W ramach zadań dodatkowych brał udział w sporządzaniu grafików dla pracowników arabskojęzycznych.

13 Rotacja młodszych analityków między poszczególnymi podzespołami, a nawet pomiędzy zespołami (obsługiwanymi projektami) była możliwa. Zazwyczaj wiązała się ze zmianą warunków zatrudnienia (np. wynagrodzenie, stanowisko) i wtedy zawierany był stosowany aneks do umowy o pracę. Przejście między podzespołami bez zmiany umowy o pracę zdarzały się w praktyce rzadko. W każdym wypadku przejście między zespołami czy podzespołami wymagało około tygodniowego szkolenia wewnętrznego, zaś proces wdrożenia się do pracy po przeniesieniu trwał nawet do miesiąca.

14 /zeznania świadka (...) k. 198v-199, nagranie k. 202, zeznania świadka (...) k. 217v-218, nagranie k. 221, zeznania świadka (...) k. 219-219v, nagranie k. 221, zeznania powoda k. 244v, k. 245, nagranie k. 246/

15 W związku z zaplanowaną redukcją etatów w (...), świadczącym usługi dla klienta (...), wystosowany został do pracowników stosowny komunikat i ustalone terminy spotkań indywidualnych z pracownikami. W ww. komunikacie mowa była o tym, że ma miejsce spadek popytu ze strony reklamodawców i zachodzi konieczność ograniczenia wsparcia na rynku arabskojęzycznym. Osoby dotknięte zmianami będą zachęcane do ubiegania się o stanowiska w innych obszarach lub projektach w (...) i kandydatury te będą traktowane priorytetowo. Odbyło się też spotkanie z pracownikami, podczas którego udzielono ww. informacji.

16 /wydruk e-mail z załącznikiem k. 82-86, tłumaczenie przysięgłe k. 156-160, zeznania świadka (...) k. 200, nagranie k. 202, zeznania świadka (...) k. 218v, nagranie k. 221, zeznania świadka (...) k. 220, nagranie k. 221/

17 W celu wytypowania do zwolnienia 5 spośród 42 młodszych analityków ds. danych z kategorią zaszeregowania 12, pracujących w zespole dedykowanym do obsługi klienta (...) w (...) obsługującym w języku arabskim projekt (...), dokonana została przez (...) ocena (...), uwzględniająca w pierwszej kolejności jakość i produktywność, a ponadto działalność dodatkową (np. raportowanie, szkolenia, sesje jakościowe). W zakresie produktywności była brana pod uwagę średnia produktywność dzienna, tj. absencje pracownika w okresie poddanym ocenie nie miały wpływu na niższy jej wynik. (...) uzyskał jedną pośród 5 najniższych ocen.

18 /ocena pracowników (...) z tłumaczeniem k. 77-81, zeznania świadka (...) k. 199v-200, nagranie k. 202, zeznania świadka (...) k. 219v, nagranie k. 221/

19 W dniu 7 sierpnia 2022 roku odbyło się spotkanie on-line, w trakcie którego (...) został poinformowany o zwolnieniu z pracy oraz o tym, że nie wynika to z negatywnej oceny pracy. Tego samego dnia otrzymał drogą mailową podpisane elektronicznie oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 30 września 2022 roku. Jako przyczynę zwolnienia wskazano likwidację zajmowanego przez niego stanowiska pracy Młodszego Analityka ds. Danych, spowodowaną częściowym zaprzestaniem świadczenia usług dla klienta (...) w (...) w języku arabskim. W piśmie wskazano też, że pracodawca, dokonując doboru do rozwiązania z nim umowy o pracę, zastosował następujące kryteria:

20 - świadczenie usług dla klienta (...) w (...) w języku arabskim;

21 - kategoria zaszeregowania: level 12;

22 - ocena przydatności dokonana przez Przełożonych ((...))

23 Poinformowano go o wypłacie odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

24 Pouczono o prawie złożenia odwołania do sądu pracy.

25 /wypowiedzenie k. 5/C akt osobowych/

26 (...) nie zwracał się o zapoznanie go z oceną (...), czy też o wyjaśnienia związane z tą oceną.

27 /zeznania świadka (...) k. 200v, nagranie k. 202, zeznania świadka (...) k. 218v, nagranie k. 221, zeznania świadka (...) k. 219v, nagranie k. 221/

28 Wynagrodzenie (...), obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 5.400 złotych.

29 /zaświadczenie o zarobkach k. 88/

30 (...) po otrzymanym wypowiedzeniu nie brał udziału w rekrutacjach prowadzonych przez (...).

31 /zeznania świadka (...) k. 218v, nagranie k. 221, zeznania świadka (...) k. 219v, nagranie k. 221/

32 W okresie od 1 sierpnia 2022 roku do 1 lutego 2023 roku w (...) spadła liczba zatrudnionych młodszych analityków ds. danych z językiem arabskim. W towerze, w którym pracę świadczył powód, liczba ta spadła z 42 do 32.

33 /zestawienie k. 76, zeznania świadka (...) k. 218, nagranie k. 221/

34 Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił w oparciu o ww., dokumenty i wydruki. Brak było podstaw do kwestionowania tychże jako powstałych i funkcjonujących o zawartej w nich treści.

35 Co się tyczy wydruku korespondencji złożonej przez powoda wraz z pismem z dnia 4 maja 2023 roku (k. 107-111), to dowód ten nie wzruszył ustalenia o braku udziału powoda w rekrutacjach prowadzonych przez (...), a to w świetle niepodważonych, odnoszących się do tego dowodu zastrzeżeń pozwanego, podniesionych w piśmie z dnia 1 czerwca 2023 roku (k. 120).

36 Co się tyczy dowodu w postaci oceny (...) (k. 77-81), nie sposób przyjąć w świetle przeprowadzonych dowodów, ocenianych przez pryzmat wskazań wiedzy, doświadczenia życiowego i zasad prawidłowego rozumowania, aby ocena ta została sporządzona przez pozwanego dopiero na potrzeby niemniejszego procesu. Strona powodowa podniosła wątpliwości co do tego dowodu (k. 105-105v), jednak zostały one wyjaśnione w toku postępowania dowodowego, tzn., że efektem niskiej oceny powoda nie były jego usprawiedliwione nieobecności w pracy, albowiem w zakresie produktywności była brana pod uwagę średnia produktywność dzienna, a więc absencje pracownika w okresie poddanym ocenie nie miały wpływu na niższy jej wynik. Nie sposób też przyjąć za twierdzeniami strony powodowej, że powód mógł się z treścią danych z tabeli zapoznać się dopiero po doręczeniu odpisu odpowiedzi na pozew. Powód zeznawał wręcz, że w ogóle o takiej ocenie (...) dowiedział się dopiero w sądzie (k. 244), co jest niewiarygodne już choćby z tego względu, że sama treść wypowiedzenia powołuje się na ocenę (...) (k. 12). Jak należało wywieść z przeprowadzonych dowodów, powód nie wykazywał, przed złożeniem odwołania, zainteresowania zapoznania się z tą oceną. Wynika to nie tylko z zeznań świadków, ale także sam powód w swoich zeznaniach, a także w podnoszonych twierdzeniach, nie wskazywał na taką okoliczność. Nie sposób więc przyjąć, że nie miał takiej możliwości, tym bardziej nie sposób przyjąć, że pozwany pracodawca uniemożliwiał mu zapoznanie się z oceną. Z pewnością z samego faktu, że pracodawca sam z siebie nie zapoznawał pracowników, w tym powoda, ze szczegółami tej oceny, nie można jeszcze wywodzić, że uniemożliwiał im wglądu w ocenę, tym bardziej, że pracownicy zostali przez pracodawcę poinformowani o sporządzeniu takiej oceny stanowiącej kryterium doboru do zwolnienia.

37 W sprawie przesłuchiwani byli świadkowie: (...) (k. 198v-200v, nagranie k. 202), (...) (k. 217v-219, nagranie k. 221) i (...) (k. 219-220, nagranie k. 221). Zeznania ww. osób zasłużyły na uwzględnienie, albowiem są w gruncie rzeczy spójne i znajdują odzwierciedlenie w wiarygodnych dowodach nieosobowych.

38 Jeśli idzie o zeznania w charakterze strony (...) (k. 243-245v, nagranie k. 246), to zasłużyły one jedynie na częściowe uwzględnienie. Powód podnosił w swoich zeznaniach, , iż był zatrudniony z dwoma językami, tj. arabskim i angielskim, czyniąc to w celu wykazania, że powinien być porównywany w świetle przyjętych przez pracodawcę kryteriów także z młodszymi analitykami ds. danych z językiem angielskim. Sam fakt znajomości przez powoda języka angielskiego nie przeczy jednak temu, że został on zatrudniony jako pracownik arabskojęzyczny i dedykowany był do pracy z materiałami w takim właśnie języku. Powód w swoich zeznaniach sam wskazał, że w ramach swoich obowiązków wykonywał recenzje reklam z platformy klienta, które otrzymywał wyłącznie w języku arabskim (k. 244), a w ramach zadań dodatkowych brał udział w sporządzaniu grafików dla pracowników arabskojęzycznych (k. 245). Sam on też wskazał tytułem zeznań, że były sekcje językowe, a on pracował w arabskojęzycznej (k. 243v). O czym była też mowa już wyżej, powód niewiarygodnie zeznał, że pierwszy raz o ocenie (...) dowiedział się dopiero w sądzie (k. 244), w sytuacji gdy sama treść wypowiedzenia powołuje się na ocenę (...) (k. 12). Nie są też godne uwzględnienia zeznania powoda odnoszące się do oceny jego produktywności i jakości, w szczególności, że miał dostęp do swojej oceny w programie systemowym firmy i wie, że ocena ta była wysoka. Znamienne jednak, że o swojej wysokiej ocenie wypowiadał się mało stanowczo i w trybie przypuszczalnym („wydaje mi się, że miałem wysoką ocenę), nadto swój wniosek o wysokiej ocenie powód wywodził z tego, że nie został dotychczas zwolniony, gdyż jest określony poziom, poniżej którego nie można zejść (k. 244). Czym innym jest jednak poziom wysoki, a czym innym przyjęte przez pracodawcę minimum, poniżej którego nie można zejść. Zauważyć zresztą należy, że powód nie został zwolniony za pracę poniżej oczekiwań pracodawcy, czy w ogóle z przyczyn dotyczących jego jako pracownika, a tylko wskutek wymuszonej przez klienta redukcji etatów. Powód akcentował w swoich zeznaniach aktywność i gotowość do zadań dodatkowych, natomiast jak to wskazał świadek (...) i co wynika z samej oceny (...), powyższe zostało uwzględnione, natomiast nie to kryterium, ale inne zaważyły na tym, że powód został wytypowany do zwolnienia.

39 Na rozprawie w dniu 19 grudnia 2023 roku pominięty został dowód wnioskowany przez stronę powodową pod lit. a) petitum pisma procesowego z dnia 4 maja 2023 roku (wniosek k. 104v, postanowienie dowodowe k. 218v-219), albowiem wniosek dotyczył faktu nieistotnego dla rozstrzygnięcia sprawy (braku otrzymania przez powoda laptopa). Strony procesowe nie zakwestionowały tej decyzji, nie wnosząc stosownego zastrzeżenia do protokołu rozprawy.

40 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.

41 Powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

42 Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa sądowego, w pełni podzielanego przez Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekający w niniejszej sprawie, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być podana na piśmie, prawdziwa, konkretna i uzasadniać decyzję pracodawcy. Należy jednocześnie zauważyć, iż w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, czy rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p.. Zgodnie bowiem z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 roku, I PKN 173/97). Zgodnie natomiast z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

43 W zakresie oceny zasadności wypowiedzenia częściową aktualność zachowuje uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku (sygn. akt III PZP 10/85), w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W konsekwencji wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Wymóg konkretności przyczyny wypowiedzenia wymaga natomiast jej należytego sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (por. Komentarz do art. 45 kodeksu pracy, [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.).

44 Niewątpliwie likwidacja stanowiska pracy stanowić może zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Również zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy (redukcja zatrudnienia) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sąd pracy nie jest przy tym powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Kwestia bowiem oceny, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu (np. powołana już wyżej uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wyroki Sądu Najwyższego z: 16 października 1992 roku, I PRN 40/92, LEX nr 14962; czy 27 listopada 1997 roku, I PKN 401/97).

45 W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę na słuszny pogląd, wyrażony w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 roku (sygn. akt I PK 93/10) , z którego wynika, że jedynie likwidacja konkretnego (jedynego w swoim rodzaju) stanowiska pracy, powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. Jednakże, gdy następuje tylko ilościowe zmniejszenie identycznych (podobnych) stanowisk pracy, a więc mamy do czynienia z redukcją, w następstwie czego należy wytypować pewną grupę pracowników do zwolnienia, to wtedy przy indywidualizacji decyzji o zwolnieniu konkretnych osób konieczne jest wytypowanie do zwolnienia pracowników na podstawie obiektywnych kryteriów. W konsekwencji wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego lub większej ilości z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca winien w wypowiedzeniu wskazać (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1982 roku, sygn. I PRN 64/82, wyrok z dnia 5 listopada 1979 roku, sygn. I PRN 133/79, wyrok z dnia 4 marca 2015 roku, I PK 183/14, wyrok z dnia 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15, czy wyrok z dnia 19 stycznia 2016 roku, I PK 72/15).

46 Sąd Najwyższy wskazał, że w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, pracodawca winien także podać kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Pracownik ma prawo dokonania oceny wypowiedzenia także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Sąd Najwyższy przyjął, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, to przyczyną wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatu, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika (art. 30 § 4 k.p.). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia czy zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (por. wyrok z dnia 10 września 2013 roku, sygn. akt I PK 61/13).

47 Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszego postępowania wskazać należy, iż pozwany pracodawca, wypowiadając z powodem umowę o pracę, uczynił zadość wymogom formalnym z związanym z tą czynnością. Oświadczenie w tym przedmiocie złożył na piśmie (w rozumieniu art. 78¹§ 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) i z podaniem konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Jakkolwiek w świetle poczynionych ustaleń stwierdzić należy, iż mylnie wskazał, że chodzi o likwidację stanowiska pracy, a nie redukcję zatrudnienia, to jednak w świetle całej treści pisma dotyczącego wypowiedzenia, w szczególności § 3 jednoznacznie wynika, że chodzi o redukcję zatrudnienia i powyższe, nietrafne sformułowanie nie może zostać potraktowane w kategoriach niekonkretnego, czy wręcz nieprawdziwego wskazania na piśmie przyczyny wypowiedzenia. Pozwany pracodawca w samej treści wypowiedzenia wskazał na przyjęte przez niego kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

48 Redukcja zatrudnienia wśród młodszych analityków ds. danych, świadczących usługi dla klienta (...) w (...) w języku arabskim została przez pozwanego udowodniona w procesie, zresztą nie była przez stronę powodową poddawana w wątpliwość.

49 Kwestionowane zostały natomiast przyjęte przez pozwanego kryteria doboru do zwolnienia.

50 Należy w tym miejscu podnieść, że nie jest kompetencją sądów pracy badanie zasadności czy konieczności dokonywania zmian organizacyjnych w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy wyraził słuszny pogląd, zgodnie z którym zmiany organizacyjne zmierzające do zracjonalizowania zatrudnienia pozostają w wyłącznej strefie kompetencji pracodawcy i w tym zakresie nie podlegają ocenie sądu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 roku, sygn. akt I PK 50/06).

51 Natomiast zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 roku (I PKN 675/00), w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej.

52 Pozwany pracodawca był uprawniony do tego, aby po pierwsze, oceny pod kątem przyjętych kryteriów dokonać wyłącznie w odniesieniu do młodszych analityków ds. danych z kategorią zaszeregowania 12, świadczących pracę w (...), a po drugie, wyłącznie do tych młodszych analityków z tego toweru, którzy świadczyli pracę w języku arabskim. Wymóg biznesowy ograniczenia zatrudnienia odnosił się do tej grupy pracowników (k. 82-86, tłumaczenie przysięgłe k. 156-160), a nadto pracownicy tego toweru mieli inny zakres zadań od pracowników innych towerów, nie mówiąc już o pracownikach innych zespołów (świadczących pracę dla innych klientów), a rozbieżności były na tyle duże, że ewentualne transfery pracowników między komórkami organizacyjnymi wiązały się z koniecznością zaawansowanych czasowo szkoleń i adaptacji. Jak zaś wynika z zeznań samego powoda, pracownicy arabskojęzyczni dedykowani byli do pracy wyłącznie z materiałami w języku arabskim i mieli swoją sekcję językową.

53 Co się tyczy już samych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, to kryteria te nie są zewnętrznie narzucone pracodawcom. Oni sami mają swobodę w ich przyjęciu. Muszą się jednak liczyć z tym, że w razie ich zakwestionowania przez zwolnionego pracownika, będą poddane ocenie sądu pracy pod kątem ich obiektywności czy sprawiedliwości.

54 Wśród najczęściej stosowanych kryteriów branych pod uwagę przy selekcji pracowników do zwolnienia wymienić można przykładowo: zakładowy staż pracy, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), zaangażowanie w pracy, wykształcenie itp.. Znaczenie mogą mieć także kwestie odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika (stan rodzinny, sytuacja materialna itp.), przy czym jak trafnie podniesiono w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 roku ( I PKN 46/96), w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego jedynie wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.

55 W każdym wypadku należy zwrócić uwagę, iż muszą to być kryteria obiektywne i nie stojące w sprzeczności z przepisami prawa.

56 Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 1999 roku (sygn. akt I PKN 417/99), wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu, lecz niższych kwalifikacjach formalnych, nie może być w zasadzie oceniane jako nadużycie prawa do wypowiedzenia stosunku pracy.

57 Pomimo więc, że jak trafnie wskazał powód, pracodawca nie przyjął jako kryterium stażu pracy, to jednak przyjęte przez niego kryteria uznać należy za obiektywne i usprawiedliwione okolicznościami zaplanowanych zwolnień i w tej sytuacji pominięcie długości zatrudnienia nie może stanowić dostatecznej podstawy do sądowej ingerencji w przyjęty przez pozwanego proces redukcji zatrudnienia. Podnoszona przez powoda w pozwie sytuacja bytowa także nie pozwala na wniosek, że jest znacznie gorsza od sytuacji przeciętnego pracownika. Inflacja dotyczyła tak samo ich wszystkich, a samo tylko posiadanie dziecka nie stanowi o nadzwyczajności w kontekście socjalnym.

58 Przyjęcie jako kryterium świadczenia usług dla klienta (...) w (...) w języku arabskim wymuszone zostało stanowiskiem klienta i jest zrozumiałe w kontekście specyfiki usług świadczonych przez (...).

59 Przyjęcie jako kryterium w ramach ww. zakreślonej grupy pracowników wieloaspektowej oceny (...), odnoszącej się do jakości i produktywności, a ponadto działalności dodatkowej, wreszcie weryfikowalnej, także nie budzi obiekcji, albowiem ocena taka stanowi obiektywne kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

60 Reasumując, należy powołać zgodnie z ugruntowanym w orzecznictwie poglądem, że wybór pracownika do zwolnienia, w razie ograniczenia zatrudnienia, należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między zwalnianym pracownikiem a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, czy sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 listopada 1979 roku, sygn. akt I PRN 133/79, czy z dnia 27 listopada 1997, sygn. akt I PKN 401/97). Sąd Najwyższy słusznie nadto przyjmuje, że jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być przyjęta ocena jedynie ich kompetencji z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia z dnia 23 stycznia 2001 roku, sygn. akt I PKN 191/00, czy z dnia 1 czerwca 2012 roku, sygn. akt II PK 258/11).

61 Wobec niezasadności powództwa o przywrócenie do pracy, należało je w całości oddalić (punkt I wyroku). Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest uzależnione od zasadności roszczenia o przywrócenie do pracy, tj. wchodzi w grę jedynie w razie rozstrzygnięcia o przywróceniu do pracy. W tej sytuacji oddaleniu podlegało także to roszczenie pieniężne.

62 Orzekając o kosztach procesu (punkt II wyroku) zastosowano zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z uwagi na treść art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz fakt reprezentowania strony pozwanej przez profesjonalnego pełnomocnika (radcę prawnego), Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zasądził od powoda na rzecz pozwanego zwrot kosztów procesu, stanowiących wynagrodzenie radcy prawnego w kwocie ustalonej zgodnie z § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1804 z późn. zm.) – co do roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (1.350 złotych), jak też § 9 ust. 1 pkt 1 tegoż rozporządzenia – co do roszczenia o przywrócenie do pracy (180 złotych). O odsetkach ustawowych za opóźnienie od tej sumy orzeczono na podstawie art. 98 § 1¹k.p.c..

63 Wynik sprawy uzasadnia określenie w punkcie III wyroku, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

64 Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów, orzeczono jak w wyroku.

65 Piotr Rozbicki