Uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 5 czerwca 2025 r., VIII P 163/21

uzasadnienie orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 5 czerwca 2025 r., VIII P 163/21

Tekst

1 Sygn. akt VIII P 163/21

Uzasadnienie

2 wyroku z dnia 18 marca 2025 roku

3 W pozwie z dnia 31 marca 2021 roku (data stempla pocztowego), skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w (...) (dalej: „pozwany” lub (...)), powódka (...), działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniosła o zasądzenie od pozwanego kwoty 34.919,69 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Wniosła także o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych (pozew k. 4-6v).

4 W odpowiedzi na pozew pozwany, działając za pośrednictwem pełnomocnika będącego radcą prawnym, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na pozew k. 63-75).

5 W piśmie z dnia 23 lutego 2023 roku pełnomocnik powódki dookreślił, że dochodzone roszczenie ma charakter odszkodowawczy i ma zrekompensować powódce uszczerbek za okres od 23 czerwca 2019 roku do 31 grudnia 2020 roku, polegający na braku otrzymywania przez nią wynagrodzenia w wysokości, jakie powinna otrzymywać, gdyby w stosunku do niej nie naruszano zasady równego traktowania (k. 163-164).

6 Na rozprawie strony popierały stanowiska wyrażone w pismach procesowych.

7 Sąd Rejonowy – Sąd pracy ustalił, co następuje.

8 (...) od dnia 28 czerwca 2010 roku do dnia 31 grudnia 2020 roku była zatrudniona w (...), początkowo na stanowisku asystentki w Dziale Kadr i Płac, następnie na stanowisku młodszego specjalisty ds. kadr i płac, natomiast od dnia 1 lipca 2012 roku na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac.

9 /świadectwo pracy k. C/6 akt osobowych, umowy o pracę i aneksy – w części B akt osobowych/

10 W okresie od dnia 28 września 2011 roku do dnia 3 listopada 2019 roku oraz w okresach od 28 listopada 2020 roku do 29 listopada 2020 roku i od 31 grudnia 2020 roku do 31 grudnia 2020 roku (...) była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast w okresach od 4 listopada 2019 roku do 31 marca 2020 roku, od 1 lipca 2020 roku do 27 listopada 2020 roku oraz od 30 listopada 2020 roku do 30 grudnia 2020 roku w wymiarze 0,875 etatu, wreszcie od 1 kwietnia 2020 roku do 30 czerwca 2020 roku w wymiarze 0,7 etatu. Zmiany w wymiarze czasu pracy (...) były wynikami składanych przez nią wniosków w trybie art. 186 ( 7) kodeksu pracy.

11 /świadectwo pracy k. C/6 akt osobowych, wnioski o obniżenie wymiaru czasu pracy – w części B akt osobowych/

12 W okresie zatrudnienia w (...) (...) otrzymywała wynagrodzenie w następującej wysokości: od dnia 28 czerwca 2010 roku 2.000 złotych brutto, od dnia 28 września 2010 roku 2.500 złotych brutto, od dnia 1 maja 2011 roku 3.500 złotych brutto (zmiana stanowiska na stanowisko młodszego specjalisty ds. kadr i płac), od dnia 1 października 2012 roku 4.000 złotych brutto (zmiana spowodowana zwiększeniem ilości obowiązków pracowniczych), a od 1 marca 2015 roku 4.300 złotych (zmiana spowodowana zwiększeniem ilości obowiązków pracowniczych), przy czym wynagrodzenie wynoszące 4.300 złotych brutto było proporcjonalnie zmniejszane w okresach obniżenia wymiaru jej czasu pracy.

13 /umowy o pracę, aneksy i porozumienia zmieniające - w części B akt osobowych/

14 Łączny okres nieskładkowy przypadający w okresie zatrudnienia (...) w (...) wyniósł 476 dni. (...) w okresie zatrudnienia przebywała na urlopie rodzicielskim w przedziale czasowym od dnia 14 stycznia 2017 roku do dnia 25 sierpnia 2017 roku oraz od dnia 12 listopada 2018 roku do dnia 23 czerwca 2019 roku.

15 /świadectwo pracy k. C/6 akt osobowych/

16 W okresie zatrudnienia w (...) (...) w roku 2015 była odpowiedzialna między innymi za zmianę danych pracowników w systemie, przygotowywanie umów cywilnoprawnych oraz rachunków do nich, sprawdzanie kompletności dokumentów do umów cywilnoprawnych, informowanie o zakończeniu realizacji umów cywilnoprawnych, wsparcie zespołu w zakresie koordynacji zwracanych umów cywilnoprawnych, wprowadzanie danych nowych zleceniobiorców do systemu, zaświadczenia o zatrudnieniu, ubezpieczeniu i zarobkach, korespondencję z komornikami i innymi instytucjami, wsparcie w zakresie poprawności wystawania ZUS ZLA i Z15, wprowadzenia danych do listy płac ING, raporty GUS, DG-1, Z05, Z-06, Z-10, przygotowywanie listy do ING, wydruki i podpisywanie pasków, przygotowywanie dokumentów do świadczenia rehabilitacyjnego, dokumentacji do urlopów wychowawczych, macierzyńskich, wprowadzanie informacji o składach dla powyższych urlopów, zakładanie kart urlopowych, obsługę portali urlopowych, zatwierdzanie wniosków urlopowych, dokumentację wypadkową. W 2015 roku zakres obowiązków (...) wynosił 25 pozycji. W tym czasie zakres obowiązków (...) wynosił 14 pozycji. W roku 2016, podczas przebywania (...) na urlopie macierzyńskim, część jej obowiązków przejęła (...), której zakres obowiązków uległ zwiększeniu do 19 pozycji, natomiast w roku 2018 wynosił 31 pozycji. W roku 2019 po powrocie (...) do pracy zakres jej obowiązków obejmował: umowy o pracę dla nowych pracowników, raporty dla BL o kończących się umowach, przedłużanie umów o pracę, wprowadzanie nowych pracowników do systemu, zmiany danych o pracownikach w systemie, aneksy do umów o pracę, porządkowanie archiwum, koordynacja i ewidencja wracających umów o pracę, aneksów, porozumienia o urlopach, zaświadczenia o zatrudnieniu, miesięczna rotacja zatrudnienia, kontrola badań lekarskich. Łącznie obowiązki (...) stanowiły 12 pozycji, podczas gdy obowiązki (...) stanowiły 28 pozycji, w tym w części pokrywały się one z obowiązkami (...) (w zakresie 7 pozycji). Z wykazu obowiązków działu kadr i płac na październik 2020 roku wynika, że (...) w przedmiotowym okresie odpowiadała za 26 pozycji w tabeli, natomiast (...) za 12, przy czym w większości obowiązki (...) pokrywały się z tymi (...), przy jednoczesnym występowaniu 14 pozycji należących do obowiązków (...), które nie należały do zakresu obowiązków (...).

17 /tabele k. 190-192, k. 283-297/

18 Przełożonym (...) był kierownik działu kadr i płac (...). W dziale pracował m.in. główny specjalista ds. kadr i płac (...), zajmujący się głównie płacami.

19 /zeznania świadka (...) k. 173v, nagranie k. 175/

20 Dnia 23 września 2020 roku (...) wystosowała do pracodawcy pismo, w którym zażądała dostosowania wysokości jej wynagrodzenia do wysokości, jakie byłoby ono, gdyby w okresie od dnia 27 sierpnia 2016 roku do dnia 25 sierpnia 2017 roku oraz w okresie od dnia 25 czerwca 2018 roku do dnia 23 czerwca 2019 roku nie przebywała na urlopie macierzyńskim. (...) powołała się w piśmie na zakaz dyskryminacji.

21 /pismo k. 16-17/

22 W wiadomości mailowej z dnia 9 października 2020 roku (...) została poinformowana przez swoją przełożoną (...), że do zakresu obowiązków, jakie wiążą się z zajmowanym przez nią stanowiskiem specjalisty do spraw kadr i płac, należą: przygotowywanie umów o pracę i aneksów, obsługa skierowań na badania medycyny pracy, wprowadzanie zmian danych pracowników oraz wprowadzanie nowych osób do systemu kadrowo-płacowego. (...) poinformowała (...), że zakres jej obowiązków jest węższy niż innych pracowników zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej (...). Wynikało to wprost z treści tej wiadomości, określającej zakres obowiązków pozostałych pracowników działu kadr i płac. W wiadomości wskazano też, że w związku z powyższym wysuwane przez (...) żądania co do wysokości wynagrodzenia były nieuzasadnione. Jednocześnie (...) wskazała, że aktualna pozostaje propozycja podwyższenia wygrodzenia (...) do kwoty 5.300 złotych brutto miesięcznie, przy jednoczesnym poszerzeniu zakresu obowiązków.

23 /wydruk korespondencji mailowej k. 13-15, k. 187-189/

24 Z obowiązującego w (...) regulaminu wynagradzania, któremu podlegała także (...), nie wynikał obowiązek periodycznego, systemowego waloryzowania wynagrodzeń pracowniczych. W (...) nie było ponadto zwyczaju okresowej waloryzacji pensji. Wszelkie decyzje były uzgadniane indywidualnie zgodnie z polityką płacową spółki, za którą w odniesieniu do działu zatrudniającego (...) odpowiadała (...). W okresie, w którym (...) nie świadczyła pracy, nie doszło do systemowych podwyżek wynagrodzeń w dziale, w którym pracowała przed udaniem się na urlop rodzicielski.

25 /regulaminy wynagradzania k. 82-97, zeznania świadka (...) k. 173v-174, nagranie k. 175, zeznania w charakterze strony pozwanej (...) k. 241v, nagranie k. 243 i transkrypcja k. 323-325/

26 (...) w 2020 roku pracowała przez kilka miesięcy zdalnie. Komunikowała się w sprawach służbowych głównie poprzez wysyłanie do swojej przełożonej (...) wiadomości mailowych.

27 /korespondencja mailowa k. 110-112; zeznania świadka (...) k. 209, nagranie k. 210/

28 (...) w okresie zatrudnienia w (...) była pracownikiem ocenianym pozytywnie.

29 /formularze ocen pracownika k. 232-240/

30 Umowa o pracę łącząca (...) z (...) uległa rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2020 roku, po upływie skróconego okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy został wypowiedziany (...) z przyczyn niedotyczących pracownika.

31 /świadectwo pracy k. C/6 akt osobowych/

32 (...) była zatrudniona w (...) od dnia 31 października 2019 roku na stanowisku młodszego specjalisty ds. płac, za wynagrodzeniem miesięcznym 5.000 złotych brutto. Do zakresu jej obowiązków należało między innymi: zbieranie informacji o nieobecnościach, rozliczanie wniosków o odbiór godzin, sporządzenia zestawień i raportów czasu pracy, udzielanie informacji o nadgodzinach i niedogodzinach, rozliczanie nadgodzin, przygotowywanie miesięcznych zestawień godzinowych, wprowadzanie zmian do systemu kadrowo-płacowego, weryfikacja merytoryczna dokumentów niezbędnych do wypłat świadczeń objętych ubezpieczeniami, kontrola aktualności szkoleń okresowych BHP, wprowadzanie do systemu zaświadczeń o odbytych szkoleniach BPH, koordynowanie organizacji szkoleń BHP, ewidencjonowanie wypadków przy pracy i w drodze do pracy, zgłaszanie wypadków, współpraca ze specjalistą ds. BHP, nadawanie pracownikom haseł do portalu pracowniczego, pomoc techniczna przy problemach z aplikacją, transferowanie zatwierdzonych urlopów do systemu kadrowo-płacowego, przygotowywanie umów cywilnoprawnych i ich rozliczanie, sprawdzanie listy płac, wsparcie działu kard i płac w rozliczeniach podatkowych, rozliczaniu PPK. (...) pracowała w (...) do grudnia 2021 roku. W okresie zatrudnienia w (...) (...) nie otrzymała podwyżki.

33 /umowa o pracę i opis stanowiska k. 99-100, zeznania świadka (...) k. 208v-209, nagranie k. 210/

34 (...) (poprzednie nazwisk (...)) została zatrudniona w (...) na stanowisku młodszego specjalisty ds. kadr i płac od dnia 26 kwietnia 2013 roku, początkowo za wynagrodzeniem wynoszącym 2.500 złotych brutto, następnie od dnia 24 lipca 2013 roku za wynagrodzeniem wynoszącym 3.200 złotych brutto, od dnia 2 lipca 2014 roku za wynagrodzeniem wynoszącym 3.400 złotych brutto, od dnia 1 marca 2015 roku za wynagrodzeniem wynoszącym 3.700 złotych brutto, od dnia 1 czerwca 2017 roku za wynagrodzeniem wynoszącym 4.200 złotych brutto, wreszcie od dnia 1 kwietnia 2018 roku za wynagrodzeniem wynoszącym 5.000 złotych brutto. Podwyżka udzielona (...) dnia 1 kwietnia 2018 roku wynikała ze zmiany zajmowanego przez nią stanowiska, tj. na stanowisko specjalista ds. kadr i płac. Powyższy awans wynikał z długotrwałej nieobecności (...) i konieczności przejęcia po niej części obowiązków takich jak wystawianie zaświadczeń o zatrudnieniu i wynagrodzeniu. Pozostałe obowiązki (...) przejął (...).

35 /umowa o pracę k. 101-102, umowa o pracę k. 103-105, umowa o pracę k. 106, porozumienie zmieniające k. 107, porozumienie zmieniające k. 108, aneks do umowy k. 109, zeznania świadka (...) k. 173v-174, nagranie k. 175/

36 Miesięczne wynagrodzenie (...) w ostatnim okresie zatrudnienia w (...), obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wynosiło 4.300 złotych brutto.

37 /zaświadczenie k. 81/

38 Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy – Sąd Pracy ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów z dokumentów i wydruków, znajdujących się w aktach sprawy, a także dołączonych aktach osobowych, które nie były kwestionowane, w każdym razie co do ich powstania i występowania w obrocie prawnym czy obiegu korespondencyjnym o wynikającej z nich treści.

39 Ustaleń stanu faktycznego dokonano także na podstawie zeznań występujących w sprawie świadków: (...) (k. 208v-209, nagranie k. 210), (...) (k. 173v-174, nagranie k. 175) oraz częściowo na podstawie zeznań powódki (k. 241-241v, nagranie k. 243, transkrypcja k. 315-317) i zeznań reprezentanta pozwanego (k. 241v, nagranie k. 243, transkrypcja k. 323-325).

40 Zeznania świadków (...) oraz (...) nie wzbudziły wątpliwości co do ich wiarygodności. Były spójne, rzeczowe i korespondowały z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

41 W większości uwzględniono zeznania powódki. Zasadniczo powódka zeznawała szczerze, jednak nie sposób w jej relacjach odnaleźć oznaki traktowania jej w sposób nierówny. Powódka wspominała o tym, że miała większe kompetencje od (...) i (...), jednak pozostawało to bez znaczenia, skoro w znacznym zakresie były w stanie wykonywać analogiczne zadania. Powódka wskazywała także, że korzystała z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego i dlatego nie otrzymała podwyżki, nie miała szans na awans, a pracownice, które wcześniej zarabiały mniej, wyprzedziły ją pod względem wynagrodzenia. Tymczasem zjawiskiem normalnym, a nawet pożądanym jest to, aby pracownik w miarę zwiększenia zakresu kompetencji i stażu pracy otrzymywał odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Taka sytuacja w niniejszej sprawie dotyczyła (...), która awansowała dopiero w 2018 roku, mając przepracowane w (...) łącznie 7 lat. Podobnie za przejawy nierównego traktowania nie sposób uznać tego, że powódka nie miała szans w okresie urlopu macierzyńskiego dorównać zarobkom (...).

42 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w większości dał wiarę także zeznaniom przedstawiciela pozwanego. Jedynie w zakresie, w jakim wskazywał on, że przełożona powódki miała nie być zadowolona ze współpracy z nią, nie dano im wiary, gdyż wskazywane okoliczności nie wynikały z żadnych innych dowodów, a ponadto reprezentant pozwanego sam nie był przekonany co do swojej dobrej pamięci w tym zakresie. Chęci zakończenia współpracy z powódką przeczą także maile, które wymieniała ona ze swoją przełożoną, a w których jasno wskazane zostało, że powódka miała propozycję zwiększenia wynagrodzenia, a w zakresie wcześniejszego okresu przeczą temu pozytywne oceny zawarte w formularzach oceny pracy powódki.

43 Na rozprawie w dniu 15 czerwca 2023 roku pomięte zostały zawnioskowane przez stronę pozwaną dowody z zeznań świadków (...) i (...) (postanowienie k. 209). Częściowo z powodu tego, że wnioski o przesłuchanie tych świadków odnosiły się do faktów nieistotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, a częściowo wnioski te dotknięte były nieusuniętym pomimo wezwania brakiem formalnym.

44 Na podstawie art. 235² § 1 pkt 6 k.p.c. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy pominął zawnioskowany przez stronę powodową dowód z opinii biegłego z zakresu kadr i płac (postanowienie k. 306). Ustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia tej sprawy okoliczności nie wymagało zasięgania wnioskowanych wiadomości specjalnych. Strona powodowa, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, nie zakwestionowała tej decyzji, nie składając stosownego zastrzeżenia do protokołu rozprawy.

45 Na podstawie art. 235² § 1 k.p.c. w zw. z art. 205³§ 2 k.p.c. Sąd Rejonowy – Sąd Pracy pominął dowody nieosobowe złożone i zawnioskowane przez stronę powodową na rozprawie w dniu 14 listopada 2023 roku oraz na podstawie art. 235² § 1 k.p.c. w zw. z art. 205³§ 2 k.p.c. dowód zawnioskowany przez pozwanego w punkcie III lit. a) pisma pozwanego z dnia 4 grudnia 2023 roku oraz wnioskowany ponownie dowód z zeznań świadka (...) (postanowienia k. 340-340v). Przed wszystkim, wnioski o przeprowadzenie tych dowodów zostały złożone z naruszeniem zasady koncentracji materiału dowodowego, wynikającej z art. 205³§ 2 k.p.c., a strony nie uprawdopodobniły, dlatego ich powołanie w piśmie przygotowawczym nie było możliwe albo że potrzeba ich powołania wynikła później.

46 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy zważył, co następuje.

47 Powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu.

48 Zgodnie z art. 18 ³c k.p.c. w zw. z art. 18 ³d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości), ma prawo do odszkodowania.

49 Zgodnie z normą art. 6 k.c., mającą zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy w związku z art. 300 k.p., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Pracownik zatem musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06).

50 (...) domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 34.919,69 tytułem odszkodowania, stanowiąca różnicę między wynagrodzeniem powódki faktycznie przez nią otrzymywanym a szacowanym przez nią wynagrodzeniem innych pracowników, wykonujących taką samą pracę w okresie od dnia 23 czerwca 2019 roku do dnia 31 grudnia 2021 roku.

51 Zgodnie z treścią art. 11² k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).

52 Konkretyzację powyższego stanowi art. 18 ³c § 1 k.p., w myśl którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3 omawianego przepisu). Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ³c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 roku, II PK 161/11). Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników. Są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość).

53 Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się zatem, iż warunek jednakowego wynagrodzenia dotyczy tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą istotną cechę, tzn. wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. A contrario, wysokość wynagrodzenia pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może być zróżnicowana.

54 Jak trafnie przyjmuje się w orzecznictwie, istotą prawa gwarantowanego w art. 18 ³c k.p. jest równość pracowników w procesie świadczenia pracy, a nie gwarancja uzyskiwania wynagrodzenia na określonym pułapie wartości (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 6 marca 2018 roku, III APa 20/17). Zasada równego wynagradzania ma na celu zapewnienie równych dla wszystkich pracowników standardów szeroko rozumianych przychodów z pracy (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 2016 roku, I PZ 33/15). Równość nie jest jednak tożsama z równym traktowaniem, może bowiem wymagać odmiennego potraktowania w celu wyrównania szans lub zapewnienia równych rezultatów, albo finansowego nagrodzenia i motywowania najlepszych pracowników (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13).

55 Podkreślenia wymaga, że pracownik dochodząc odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę (lub pracę o jednakowej wartości), co pracownik otrzymujący wynagrodzenie na korzystniejszym poziomie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 roku, I PK 97/06). Wtedy dopiero ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i to on musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, z wszelkimi negatywnymi tego konsekwencjami. Podobnie w wyroku z dnia 22 lutego 2007 roku (I PK 242/06) Sąd Najwyższy, odwołując się do orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego kwestii dyskryminacji, stwierdził, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy nie jest przejrzysty, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że jest on niedyskryminujący. Pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację (nierówne traktowanie), wskazując fakty, z których ma ona wynikać, a pracodawca może obalić twierdzenia pracownika, wskazując, iż w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku, III PK 30/06).

56 Powódka (...) zarzuciła pozwanemu nieprawidłowe ukształtowanie wysokości jej wynagrodzenia. W toku postepowania pracodawca przedstawił i poparł stosownymi dowodami argumentację uzasadniającą rozbieżności w wynagradzaniu powódki i określonych innych pracowników, w szczególności poprzez porównanie zakresów obowiązków i wysokości wynagrodzenia zasadniczego powódki i pozostałych pracowników zatrudnionych w tym samym dziale. Co warto zaznaczyć, powódka – reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w ogóle nie odniosła się do tych argumentów i dowodów. W replice na odpowiedź na pozew przedstawiono jedynie ogólnie regulację prawną i tezy z orzecznictwa, nie odnosząc tego w żadnej mierze do sytuacji powódki w sprawie niniejszej ani do podniesionej w odpowiedzi na pozew argumentacji i złożonych przez pozwanego dowodów (k. 163-164). Podobnie odnieść się należy do pisma strony powodowej z dnia 22 października 2024 roku (k. 331), co miało miejsce po złożeniu przez pozwanego dalszej dokumentacji w następstwie sądowego zobowiązania. Jedyna różnica w tym piśmie do repliki na odpowiedź na pozew to zwrócenie uwagi, że sytuacja powódki powinna być porównana do sytuacja (...), przy czym żadnym przykładem autor pisma nie poparł swojego ogólnego twierdzenia o zasadności zastosowania w tym układzie personalnym przytoczonej wyżej regulacji dotyczącej naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Mając to na względzie zachodzą wręcz podstawy do przyjęcia za uznane przez stronę powodową poszczególnych twierdzeń strony pozwanej wskazujących na odmienności w zatrudnieniu powódki i innych pracowników, jak też uzasadniających zaistniałe rozbieżności w ich wynagradzaniu w spornym okresie.

57 Nie ulega wątpliwości, że osoby, do których porównywała się powódka, nie miały identycznego zakresu obowiązków. Powódka w szczególności jako pracownika wykonującego pracę jednakowej wartości wskazywała (...). Jednakże, co wynika z części niniejszego uzasadnienia stanowiącej opis ustalonego stanu faktycznego, zakres obowiązków (...) był w roku 2019 i przez część 2020 roku szerszy i obejmował obok czynności analogicznych do tych wykonywanych przez powódkę również inne czynności czy zadania, których powódka nie wykonywała. Ponadto (...) otrzymała podwyżkę w roku 2018, po 7 latach pracy u pozwanego i dopiero wtedy w sposób nieznaczny wyprzedziła powódkę pod względem wynagrodzenia, przez poprzednie lata bowiem pracowała za wynagrodzeniem niższym niż to, które otrzymywała powódka. W okresie nieobecności powódki, która przebywała na urlopie macierzyńskim (...) wykonywała część jej obowiązków. Ponadto w tym okresie (...) zdobyła kolejne lata doświadczenia, co poskutkowało podniesieniem jej wartości jako pracownika i ustaleniem wyższego wynagrodzenia za pracę. Nie sposób w tym zakresie doszukiwać się nierównego traktowania powódki. Pozwany wykazał, że istniały obiektywne przyczyny zwiększenia wynagrodzenia (...), które uznać należy za racjonalne i uzasadnione.

58 Odnosząc się do zakresu obowiązków (...), którą powódka również, chociaż nie tak wprost jak (...) i głównie w początkowym etapie postępowania, wskazywała jako osobę o porównywalnym zakresie obowiązków, to z przeprowadzonego postępowania dowodowego nie wynika, aby (...) miała porównywalny lub taki sam zakres obowiązków albo wykonywała pracę jednakowej wartości. Przeczą temu obowiązki (...) zestawione z obowiązkami powódki z lat 2019-2020.

59 Odnosząc się do (...), to oczywistym było, że jego stanowisko nie było w żadnym istotnym zakresie porównywalne ze stanowiskiem powódki. Powódka nie twierdziła zresztą nawet, że powinna otrzymywać wynagrodzenie w wysokości porównywalnej do wynagrodzenia (...).

60 Podsumowując, powódka nie uprawdopodobniła nierównego traktowania jej w obrębie grupy pracowników świadczących pracę tej samej wartości, bo takiej grupy nie udało jej się wskazać. W szczególności to, że zakres obowiązków pracowników w pewnym zakresie się pokrywa nie świadczy o tym, iż wykonują oni pracę o równej dla pracodawcy wartości. Jak zaznaczono powyżej, (...) faktycznie w części miała obowiązki tożsame lub zbliżone do tych, które miała powódka, jednak (...) tych obowiązków miała więcej, zatem nie można uznać, że jej praca stanowiła jednakową wartość w spornym okresie.

61 Ponadto należy nadmienić, że powódka otrzymała propozycję podniesienia wynagrodzenia do kwoty 5.300 złotych brutto, przy czym podwyżka ta miała być połączona ze wzrostem zakresu obowiązków. Powódka natomiast nie przyjęła jednak propozycji, żądając kwoty wyższej, która w ocenie pracodawcy nie korespondowała z zakresem jej obowiązków pracowniczych. Jeżeli powódka przyjęłaby propozycję płacową pracodawcy, zarabiałaby więcej niż (...).

62 W wyniku przeprowadzenia postępowania dowodowego ustalono, że u pozwanego nie było w spornym okresie (lata 2019-2020) ani w okresie, w którym powódka przebywała na urlopie rodzicielskim (lata 2017-2018), żadnych systemowych waloryzacji pensji. Jak zeznawali świadkowie, a także reprezentant pozwanego, wynagrodzenia w dziale, w którym pracowała powódka, były określane indywidualnie dla każdego pracownika. Nie było zatem podstaw do tego, żeby powódka otrzymała podwyżkę natychmiast po zakończeniu urlopu, albo też jeszcze w jego trakcie.

63 Stosownie do art. 186⁴ k.p., pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. W niniejszej sprawie nie budziło wątpliwości, że pozwany dochował obowiązku wynikającego z przytoczonego artykułu. W szczególności powódka otrzymała zajmowane przed urlopem stanowisko i płacę w tej samej wysokości. Jako że powódka po powrocie do pracy nie otrzymała większego wymiaru obowiązków, przyznanie jej natychmiastowej podwyżki nie byłoby racjonalnie uzasadnione.

64 Uwzględniając powyższe, powództwo podlegało oddaleniu (punkt I wyroku).

65 O kosztach procesu Sąd Rejonowy – Sąd Pracy orzekł stosownie do art. 98 § 1 k.p.c., tj. na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego ustalono stosownie do § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, które wyniosło 2.700 złotych i którą to kwotę zasądzić należało od powódki na rzecz pozwanego (pkt II wyroku). Odsetki ustawowe za opóźnienie od tej kwoty orzeczono na podstawie art. 98 § 1¹k.p.c..

66 Z tych wszystkich względów i na mocy powołanych przepisów orzec należało jak w wyroku.

67 Piotr Rozbicki