Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z dnia 30 czerwca 2026 r., IV Pa 3/26

wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z dnia 30 czerwca 2026 r., IV Pa 3/26

Tekst

1 Sygn. akt IV Pa 3/26

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

2 Dnia 30 czerwca 2026 roku

3 Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

4 Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny

5 Protokolant: Beata Krysiak

6 po rozpoznaniu na rozprawie 25 czerwca 2026 roku w Sieradzu

7 sprawy z powództwa X. I.

8 przeciwko Szkole Podstawowej nr (...) im. I. E. w F.

9 o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę

10 na skutek apelacji pozwanego

11 od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu - Sądu Pracy

12 z dnia 6 listopada 2025 roku sygn. akt IV P 23/25

13 1. Oddala apelację.

14 2. Zasądza od pozwanej Szkoły Podstawowej nr (...) im. I. E. w F. na rzecz powoda X. I. 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przed sądem drugiej instancji, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, licząc od uprawomocnienia się orzeczenia w tym przedmiocie, do dnia zapłaty.

15 Sygn. akt IV Pa 3/26

Uzasadnienie

16 X. I. wystąpił przeciwko Szkole Podstawowej Nr (...) im. I. E. w F. z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego 8 maja 2025 r. W uzasadnieniu żądania powód podniósł, że pozwana jako przyczynę wypowiedzenia wskazała likwidację stanowiska pracy pracownika obsługi hali Szkoły Podstawowej Nr (...) w F.. Powód zatrudniony był w pozwanej szkole od kilkudziesięciu lat i zakres obowiązków powoda obejmował sprzątanie nie tylko hali, ale również pomieszczeń w szkole. Powód, z zawodu hydraulik, wykonywał w szkole prace naprawcze z zakresu hydrauliki oraz prace remontowe. Oprócz powoda w pozwanej szkole zatrudnionych jest co najmniej trzech pracowników, którzy wykonują takie same obowiązki; co najmniej dwóch pracowników zostało zatrudnionych po powodzie, jeden z nich 8 miesięcy temu. Powodowi odebrano połowę powierzchni do sprzątania na rzecz nowego pracownika. Pracodawca w wypowiedzeniu nie wskazał kryteriów doboru powoda do zwolnienia. Przyczyna podana w wypowiedzeniu likwidacja stanowiska pracy jest pozorna. Pracodawca w związku z planem wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej nie zaproponował powodowi innego stanowiska, a zatrudnił kolejną osobę powierzając jej ten sam zakres obowiązków, jaki ma powód. Działanie pracodawcy stanowi nadużycie prawa i jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca dokonał redukcji zatrudnienia, przy której ma obowiązek właściwego doboru pracownika do zwolnienia.

17 Pozwana nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie. Podniosła, że likwidacja stanowiska pracy związana jest między innymi z przeprowadzonym audytem oraz zmniejszeniem się powierzchni do sprzątania. Powód miał przydzielone swoje obowiązki niezależnie od obowiązków dwóch innych pracowników na stanowisku woźnego. Przesłanki likwidacji stanowiska pracy powoda były według pozwanej oczywiste: powód miał najkrótszy staż pracy, pojawiały się zastrzeżenia do współpracy powoda z innymi pracownikami, powód odmawiał wykonywania poleceń. Ponadto powód posiada dodatkowe źródło dochodu. Do obowiązków powoda należało sprzątanie hali sportowej i pomieszczeń przyległych, sali dydaktycznej, sali oddziału przedszkolnego, pomieszczeń szatni i toalet, sali gimnastyki korekcyjnej, pomieszczeń gospodarczych, pokoju nauczycielskiego, toalety nauczycielskiej, sali zabaw, hali gimnastycznej, korytarzy, schodów wewnętrznych i zewnętrznych. Każdy woźny ma przydzielony „swój teren”. Do obowiązków powoda należało również sprzątanie terenu przy budynku hali oraz wykonywanie napraw. W roku szkolnym 2025/2026 zmniejszy się powierzchnia do sprzątania. Według audytu na etat obsługi technicznej przypada powierzchnia 9379 m²; w pozwanej szkole powierzchnia wynosi 15050 m², co oznacza konieczność zatrudnienia nie więcej niż 2 woźnych. Pozwana, poza powodem zatrudnia dwóch innych pracowników z tożsamym zakresem obowiązków, w tym jednego w okresie ochrony przedemerytalnej. Powód zatrudniony jest od 1 września 2011 r., pozostali pracownicy od 16 października 1997 r. i od 1 września 2010 r. Pozwana podniosła, iż zatrudniona została pracownica na stanowisku sprzątaczki, które to stanowisko nie ma nic wspólnego z zakresem obowiązków powoda. Pozwana podniosła, iż pojawiły się zastrzeżenia innych pracowników co do współpracy z powodem w zakresie organizacji pracy, zdarzało się, że powód odmawiał wykonywania poleceń. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Pozwana przeprowadziła ocenę wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach analizując ich umiejętności i kwalifikacje, przebieg zatrudnienia i osobowość uwzględniając, że jeden z pracowników podlega ochronie przedemerytalnej.

18 Wyrokiem z 6 listopada 2025 r., Sąd Rejonowy w Wieluniu zasądził od pozwanej Szkoły Podstawowej nr (...) im. I. E. w F. na rzecz powoda X. I. kwotę 16 797,60 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (pkt 1); zasądził od pozwanej Szkoły Podstawowej nr (...) im. I. E. w F. na rzecz powoda X. I. kwotę 360,00 złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów postępowania (pkt 2).

19 Orzeczenie zostało poprzedzone następującymi ustaleniami Sądu Rejonowego i ich oceną prawną:

20 8 maja 2025 r. dyrektor Szkoły Podstawowej Nr (...) im. I. E. w F. wręczyła X. I. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 25 lutego 2004 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia upływającego w dniu 31 sierpnia 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy pracownika obsługi przy hali Szkoły Podstawowej Nr (...) w F.. Wręczając powodowi wypowiedzenie umowy o pracę dyrektor szkoły przypomniała o audycie, po przeprowadzeniu którego miało być zlikwidowane stanowisko woźnego; dyrektor nie podała powodowi kryteriów wyboru powoda do zwolnienia i nie zaproponowała powodowi przejścia na inne stanowisko pracy. Stosownie do zaleceń audytu w pozwanej szkole ma być 1,7 etatu woźnego. Powód pracował w Szkole Podstawowej Nr (...) w F. od 1998 roku na podstawie umów zawieranych na czas określony na stanowisku palacza c.o., woźnego szkoły. W dniu 02 lutego 2004 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powód zatrudniony został na stanowisku woźnego szkoły w Szkole Filialnej w W.. Od 1 września 2011 r., w związku z likwidacją Szkoły Filialnej w W., powód przeniesiony został do pracy w Szkole Podstawowej Nr (...) w F. na stanowisko woźnego. Do zakresu obowiązków powoda jako woźnego - sprzątacza należało między innymi codzienne otwieranie i zamykanie szkoły i pokoju nauczycielskiego, dbanie o ład i porządek w obejściu szkoły, odśnieżanie i posypywanie piaskiem w okresie zimy, usuwanie drobnych uszkodzeń, pilnowanie porządku w czasie przerw, kontrolowanie i niewpuszczanie na teren szkoły osób obcych, utrzymywanie w czystości sal lekcyjnych i korytarzy oraz innych pomieszczeń w wyznaczonym rejonie, urządzeń sanitarnych, pełnienie dyżurów według grafiku. Od 01 stycznia 2025 r. powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 666,00 zł z dodatkiem stażowym 20% 933,20 zł. Poza określonym pisemnie zakresem obowiązków powód wykonywał w szkole naprawy hydrauliczne i instalacje, remontował instalację centralnego ogrzewania; powód z wykształcenia jest technikiem urządzeń sanitarnych i grzewczych, posiada uprawnienia spawacza. Powód wykonywał również malowanie ścian, położył panele na podłodze, robił zakupy dla szkoły, wykonywał prace dodatkowe po godzinach. W okresie zatrudnienia w pozwanej szkole powód był radnym, przewodniczącym Rady Miejskiej i w związku z wykonywaniem obowiązków radnego dochodziło do zamiany godzin pracy z pozostałymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku woźnego. Powód nie korzystał w okresie zatrudnienia ze zwolnień lekarskich, wykonywał polecenia służbowe, nie otrzymał nagany ani upomnienia. W ostatnim roku zatrudnienia powód przeniesiony został do pracy na halę sportową z uwagi na rezygnację z pracy osoby zatrudnionej na stanowisku sprzątaczki. Poza powodem, na stanowisku woźnego w pozwanej szkole zatrudnionych jest jeszcze dwóch pracowników: od 1990 roku i od 2010 roku. Jeden z pracowników podlega ochronie przedemerytalnej. Do pozwanej szkoły przyjęta została w październiku 2024 roku nowa pracownica na stanowisko sprzątaczki. Na terenie pozwanej szkoły utworzona została siłownia miejska i pod zarząd (...) przeszły pomieszczenia przeznaczone na siłownię, korytarz, 2 szatnie i 2 toalety. W szkole zamknięty został w tym roku szkolnym oddział przedszkolny i nie jest użytkowana sala przy hali sportowej.

21 W tak ustalonym stanie faktycznym, Sąd Rejonowy stwierdził, że zgodnie z art. 30 § 4 k. p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana wskazała likwidację stanowiska pracy pracownika obsługi przy hali Szkoły Podstawowej Nr (...) w F.. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż faktycznie pracodawca zlikwidował, z uwagi na zalecenia wynikające z wcześniej przeprowadzonego audytu, jedno z trzech stanowisk pracy woźnego. W wypowiedzeniu pracodawca nie wskazał natomiast, jakie zastosował kryteria doboru powoda do zwolnienia z pracy. W wyroku z dnia 22 marca 2016 r. I PK 100/15 (publ. Legalis nr 1442660) Sąd Najwyższy stwierdził, iż w przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Powód nie został poinformowany o zastosowanych kryteriach dobru do zwolnienia z pracy w sytuacji, gdy w pozwanej Szkole Podstawowej Nr (...) w F. zatrudnionych jest jeszcze dwóch innych pracowników na stanowisku woźnego. Wręczając powodowi wypowiedzenie umowy dyrektor szkoły powiedziała jedynie o audycie, po przeprowadzeniu którego zalecono utrzymanie 1,7 etatu woźnego w szkole. Dopiero w toku niniejszego postępowania strona pozwana podała, iż jeden z pracowników zatrudnionych na stanowisku woźnego podlega ochronie przedemerytalnej przewidzianej w przepisie art. 39 k.p., a drugi pracownik jest zatrudniony dłużej od powoda. Okoliczności te nie zostały jednak wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę i nie zostały przedstawione powodowi przed ani w trakcie wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Powód nie został więc poinformowany, dlaczego pracodawca wybrał akurat powoda do zwolnienia spośród trzech pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Powód zarzucił ponadto, że pracodawca likwidując stanowisko woźnego nie zaproponował powodowi, posiadającemu długi staż pracy w pozwanej szkole, innego stanowiska z podobnym zakresem obowiązków w sytuacji, gdy w październiku 2024 roku, a więc w czasie, gdy znane były już zalecenia audytu, w pozwanej szkole został zatrudniony nowy pracownik na stanowisku sprzątaczki na miejsce osoby, która z pracy w szkole zrezygnowała. Sąd zaznaczył, że decyzja o likwidacji stanowiska pracy jest decyzją autonomiczną pracodawcy, jednak kryteria doboru pracownika do zwolnienia podlegają ocenie w postępowaniu przed sądem pracy, wobec czego powinny być wskazane pracownikowi w wypowiedzeniu umowy, ewentualnie pracodawca powinien wskazać te kryteria przed wręczeniem rozwiązania umowy o pracę.

22 Na podstawie art. 45 § 1 k. p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Mając na uwadze, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi jest wadliwe z uwagi na brak wskazania kryteriów doboru powoda do zwolnienia, a jednocześnie uwzględniając fakt, iż nastąpiła likwidacja stanowiska pracy woźnego i przywrócenie powoda do pracy w pozwanej szkole nie jest celowe, Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda od pracodawcy odszkodowanie wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i zasądził od przegrywającej sprawę pozwanej na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego w wysokości 360,00 zł.

23 Apelację od wyroku złożyła pozwana, zaskarżając orzeczenie w całości. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzuciła:

24 1. Naruszenie przepisów postępowania mających wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 233 § 1 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na dowolnej, a nie swobodnej ocenie materiału dowodowego, i błędnym przyjęciu, że powodowi nie zostały przedstawione kryteria doboru powoda do zwolnienia podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, że powód został poinformowany o tych kryteriach (dowód z przesłuchania stron), w ramach którego dyrektor pozwanej wskazała m.in., iż: „Kiedy wręczałam powodowi wypowiedzenie rozmawialiśmy o kryteriach doboru do zwolnienia. Powód powiedział, że się z nimi nie zgadza. Powiedział, że się nie zgadza z moimi argumentami” (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:22:46); „Kiedy powód mnie poinformował, że się nie zgadza z kryteriami, to ja mu złożyłam pouczenie, że ma prawo wnieść sprawę od sądu. Powód nie rozmawiał ze mną w tym dniu na inne tematy (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:26:05), - a pozwany nie zaprzeczył tym okolicznościom, co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego przyjęcia, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania od pozwanej na rzecz powoda; art. 98 § 1 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i błędne zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania, podczas gdy to ostatecznie strona pozwana winna być uznana za stronę wygrywającą sprawę i na jej rzecz powinny zostać zasądzone ww. koszty od powoda.

25 2.Naruszenie prawa materialnego, tj.: art. 30 § 4 k. p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że pozwana nie wypełniła obowiązku wynikającego z ww. przepisu, podczas gdy pozwana wskazała konkretną, prawdziwą i rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. likwidacja stanowiska pracy powoda, co stanowiło uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powodem, co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego przyjęcia, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania od pozwanej na rzecz powoda; art. 30 § 4 k. p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oprócz przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinny być wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu wskazuje na konieczność podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który to obowiązek pozwana w niniejszej sprawie zrealizowała, wskazując jako przyczynę likwidacja stanowiska pracy, które to okoliczności zostały udowodnione na etapie postępowania sądowego (co potwierdził także Sąd I instancji), co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego uznania, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania na rzecz powoda. Dalej, naruszeni e art. 30 § 4 k. p. w zw. z art. 45 § 1 k. p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że powodowi nie były znane kryteria jego doboru do zwolnienia, podczas gdy z materiału dowodowego zgormadzonego na etapie postępowania sądowego wynika, iż były one znane i oczywiste dla powoda (w tym najkrótszy staż pracy i ochrona przedemerytalna drugiego pracownika), co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego uznania, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania na rzecz powoda.

26 Wobec tychże zarzutów, apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

27 Apelant podniósł, że sąd błędnie przyjął, wbrew zgromadzonemu materiałowi dowodowemu w sprawie, że powód nie został poinformowany przez pozwaną - podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy - o kryteriach jego doboru do zwolnienia. Powód został poinformowany o ww. kryteriach przez dyrektora pozwanej, co wynikało z przeprowadzonego dowodu z przesłuchania stron. Pomimo tego, że powód odmówił podpisania otrzymania tego oświadczenia, to przy wręczaniu oświadczenia, przed wyjściem powoda - co wynika z przesłuchana stron - doszło do wymiany zdań między dyrektorem pozwanej a powodem, podczas której pozwana poinformowała powoda, iż wręczenie tego oświadczenia związane jest m.in. z najkrótszym stażem pracy powoda. Dyrektor pozwanej wskazała, że „Kiedy wręczałam powodowi wypowiedzenie rozmawialiśmy o kryteriach doboru do zwolnienia. Powód powiedział, że się z nimi nie zgadza. Powiedział, że się nie zgadza z moimi argumentami” (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:22:46). Ponadto dyrektor pozwanej wskazywała, że: „Kiedy powód mnie poinformował, że się nie zgadza z kryteriami, to ja mu złożyłam pouczenie, że ma prawo wnieść sprawę od sądu. Powód nie rozmawiał ze mną w tym dniu na inne tematy (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:26:05). Nie wiadomo zatem, na jakiej podstawie Sąd I instancji przyjął, że kryteria doboru powoda do zwolnienia nie zostały przedstawione powodowi. W tym miejscu podnieść należy, iż powód nie zaprzeczał temu, że taka informacja ze strony pozwanej się pojawiła, a zeznał jedynie, że „(...) nie pamiętam czy była mowa o stażu” (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:19:22).

28 Co do naruszenia prawa materialnego apelujący zaznaczył, że sąd błędnie przyjął, iż w zaistniałym stanie faktycznym doszło do wypowiedzenia umowy niezgodnie z prawem. W myśl art. 30 § 4 k. p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna wskazana przez pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jest konkretna i prawdziwa tj. likwidacja stanowiska pracy, co zresztą Sąd I instancji uznał za fakt w toku postępowania sądowego Niezasadnie jednak Sąd I instancji oczekiwał, aby w oświadczeniu znalazły się również kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Sąd I instancji dokonał błędnej wykładni ww. przepisu wychodząc de facto z założenia, że przepis nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy prawidłowa wykładnia przepisu (która nie powinna budzić wątpliwości) winna prowadzić do uznania, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę winno zawierać przyczynę rozwiązania stosunku pracy, która została przez pozwaną wskazana, a przy tym udowodniona. Potwierdził to również Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia. Nie można tracić z pola widzenia faktu, że zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia - w przypadku likwidacji stanowiska pracy, na których zatrudnionych jest kilka osób - nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. (zob. także. Baran K. W. [red.], Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, WKP 2022; zob. także: wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt: I PK 238/10). Nie do zaakceptowania jest rozszerzająca wykładnia tego przepisu, a będąc precyzyjnym – wymaganie wskazania czegoś, co z tego przepisu nie wynika.

29 Z ostrożności procesowej, w przypadku braku przychylenia się przez Sąd do ww. zarzutów,

30 pozwana podnosi, iż pomimo przekazania informacji powodowi o kryteriach doboru do zwolnienia to i tak przyjąć należy w realiach sprawy, że ww. kryteria związane z rozwiązaniem stosunku pracy były dla powoda oczywiste i znane mu „z urzędu”. Powód miał przydzielone swoje, konkretne obowiązki

31 (niezależnie od obowiązków dwóch innych pracowników na stanowisku woźnego). Pozwana, oprócz

32 powoda, zatrudnia dwóch innych pracowników, w tym jednego znajdującego się w okresie ochrony

33 przedemerytalnej (art. 39 k.p.). W miejscu wykonywania pracy, tj. u pozwanej, powód wykonywał

34 pracę najkrócej, bo od 1 września 2011 r., podczas gdy pozostali pracownicy wykonują tę pracę

35 odpowiednio od 16 października 1997 r. (Pan F. Ł.) i od 1 września 2010 r. (Pan

36 X. S. - podlegający ochronie z trybu art. 39 k.p.). Powód wykonywał bezpośrednio

37 przed tym okresem - od 1 marca 2004 r. do 31 sierpnia 2011 r. - pracę na stanowisku palacz lub woźny

38 lub sprzątacz i to w innym miejscu pracy, bo w Szkole Filialnej im. Ł. Z. w (...)

39 (...), tj. w miejscowości, który była i jest nadal miejscem zamieszkania powoda. Przed Sądem I instancji zostało wykazane, że powód nie posiada szczególnych umiejętności czy predyspozycji do wykonywania pracy na stanowisku woźnego, innych niż pozostali pracownicy. Doświadczenie zawodowe na stanowisku woźnego powoda jest mniejsze niż drugiego pracownika zajmującego to samo stanowisko (niepodlegającego ochronie z art. 39 k.p.), tj. Pana F. Ł., nawet uwzględniając okres pracy powoda na wszystkich stanowiskach (palacz/woźny/sprzątacz) w innym miejscu pracy niż w siedzibie pozwanej, tj. w Szkole Filialnej im. Ł. Z. w W. i jest najmniejsze ze wszystkich pracowników na stanowiskach woźnego. Te okoliczności przeważyły za tym, że to stanowisko woźnego, zajmowane przez powoda, zostało zlikwidowane, co pozwana wykazała na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego. W rzeczywistości pozwana musiała zatem dokonać wyboru likwidacji stanowiska woźnego pomiędzy dwoma stanowiskami, tj. zajmowanego przez powoda oraz przez Pana F. Ł., którego staż pracy jest najdłuższy u pozwanej (28 lat). Pan F. Ł. wykonywał przy tym

40 swoją pracę zawsze sumiennie, nie kwestionując poleceń pracodawcy i nie generując konfliktów – czego niestety w pełni nie można powiedzieć o pracy powoda. Pan X. S. również ma dłuższy staż pracy od powoda, wykonując zawsze pracę sumiennie, nie kwestionując poleceń pracodawcy i nie generując konfliktów (co także uzasadniało brak podstaw do likwidacji jego stanowiska pracy stosując kryteria obiektywne). Nie można jednak przy tym pomijać, że znajduje się on (Pan X. S.) w okresie ochronnym z art. 39 k.p., zatem w takim przypadku likwidacja stanowiska pracy byłaby sprzeczna z przepisami. Wydaje się, że Sąd I instancji zupełnie nie uwzględnił podniesionych wyżej argumentów, które zostały udowodnione przez pozwaną i skupił się w swojej argumentacji na braku wskazania kryteriów doboru w oświadczeniu pracodawcy, co w ocenie strony pozwanej jest nieprawidłowe.

41 Powód żądał oddalenia apelacji i zasądzenia kosztów procesu za drugą instancję. Podkreślił, że analiza całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wskazuje, iż Sąd I instancji

42 w sposób prawidłowy i zgodny z zasadami doświadczenia życiowego dokonał oceny zgromadzonego

43 w sprawie materiału dowodowego i wydał w sprawie prawidłowe orzeczenie, co tym samym unicestwia wszelkie zarzuty podniesione w apelacji strony pozwanej, jako zarzuty niewątpliwie nie mogące prowadzić do jakichkolwiek zmian wydanego przez Sąd a quo wyroku. Przechodząc tym samym do meritum, czytając zatem zarzuty apelacji, należy odnieść wrażenie, iż strona pozwana w dalszym ciągu nie dostrzega swoich błędów, które to Sąd I instancji radyklanie uwydatnił w swym orzeczeniu, a które to błędy i nieuzasadnione zarazem twierdzenia pozwanej musiały wszakże prowadzić, wbrew oczekiwaniu pozwanej, do uwzględnienia powództwa.

44 Zdaniem powoda, rozwiązanie z powodem umowy o prace stanowiło niewątpliwie naruszenie zasad równego traktowania. W wypowiedzeniu otrzymanym przez powoda brak było w istocie rzeczy motywów, którymi kierował się pracodawca, uzasadniających wytypowanie powoda spośród kilku pracowników, którzy mają te same, bądź podobne obowiązki, zwłaszcza jeśli przyjmiemy, że to nie powód został przyjęty na te stanowisko jako ostatni. W ocenie powoda, w rzeczywistości, w tej sprawie nie mamy do czynienia z likwidacją stanowiska pracy, jak określa to strona pozwana, lecz raczej z redukcją zatrudnienia, a tutaj pracodawca ma już powinność dokonania właściwego doboru pracownika, który ma finalnie pracę utracić, biorąc pod uwagę choćby takie okoliczności jak doświadczenie, staż pracy, kwalifikacje faktyczne, dotychczasowy przebieg pracy, doświadczenie zawodowe, szczególne umiejętności oraz predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju w ramach tej samej grupy pracowników. W odczuciu powoda zmiany organizacyjne i likwidacja stanowiska pracy zostały „przeprowadzone” jedynie w celu stworzenia podstawy do złożenia

45 powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, zupełnie z innych i ogólnych przyczyn, niźli wskazane w wypowiedzeniu. Powód nie znajduje tutaj jednak żadnego racjonalnego wyjaśnienia, z jakich de facto przyczyn to właśnie z nim pracodawca rozwiązał umowę o pracę. W zasadzie każdy zarzut pozwanej wyartykułowany w apelacji koncentruje się na podważeniu, zdaniem powoda zupełnie niezasadnie, zarzucanej pozwanej okoliczności braku po stronie pozwanej wskazania rzeczywistej i prawdziwej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, w tym braku przedstawienia kryteriów doboru pracownika (powoda) do zwolnienia, co powód już w treści pozwu wyraźnie akcentował i w rzeczywistości w toku postępowania przed Sądem I instancji zostało wskazane, że namacalnie, wbrew twierdzeniom pozwanej, takie istotnie uchybienia miały ostatecznie miejsce. Niezależnie od powyższego podkreślić dodatkowo należy, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę bardzo ogólnie przyczyna rozwiązania umowy o pracę jako likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną - jak trzeba stwierdzić - wyłącznie pozorną, jeśli weźmiemy pod uwagę także to, że powód, także wbrew sugestiom pozwanej, nie był w rzeczy samej pracownikiem zatrudnionym jako ostatni, a nadto, jeśli nie pominie się tego, że w czasie świadczenia pracy przez powoda tworzono inne stanowisko z tożsamym niemalże zakresem obowiązków, jakie nałożone były w istocie także na powoda. Pozwany pracodawca w związku z planami wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej (zdaniem powoda wyłącznie pozornej) niestety nie zaproponował powodowi nowego stanowiska pracy, a zatrudnił z kolei kolejną osobę niebędącą wcześniej pracownikiem pozwanego pracodawcy, wprowadzając ją w ten sam zakres obowiązków. Działanie pracodawcy należy zatem w tych bezspornych okolicznościach uznać również za nadużycie prawa jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

46 Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

47 Apelacja pozwanego jest niezasadna, bowiem sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawnych, jak również odpowiada dominującemu poglądowi sądów powszechnych i Sądu Najwyższego na zagadnienia zmian organizacyjnych u pracodawcy oraz związanej z tym konieczności ograniczenia zatrudnienia. Na potrzeby apelacji formułującej w przeważającej mierze zarzuty natury procesowej, należy zauważyć, że ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby niebagatelny wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych i ostatecznie na los procesu. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów, czemu apelujący nie podołał (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Wskazać należy, że wbrew twierdzeniom autora apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne. W ocenie Sądu Okręgowego, nie miało miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego selektywnej i wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko pozwanej, co, zdaniem pracodawcy, doprowadziło do wyprowadzenia przez sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych. Ma rację sąd pierwszej instancji, że pracodawca nie zaoferował żadnych wiarygodnych dowodów na fakty potwierdzające skuteczność przesłanki skierowania do powoda, nie innego pracownika na stanowisku obsługi, oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Niezaprzeczalnie, obowiązek udowodnienia ww. faktów spoczywał na pozwanym pracodawcy, zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k. p. Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu odwoławczego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Jednakże, zarówno judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, że z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 4 września 2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016 nr 1, poz. 6). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, iż sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść tylko do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogłyby spowodować skutki materialnoprawne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Z powyższego wynika, iż sąd drugiej instancji nie musi kazuistycznie odnosić się do każdego z zarzutów apelacji lecz wystarczającym jest zbiorcze odniesienie się do najważniejszych ich motywów. W kontekście powyższego, zarzuty w postaci sprzeczności istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie rozważenia w sposób wszechstronny materiału dowodowego i przekroczenia przez sąd granic swobodnej oceny dowodów a to w wyniku: błędnego przyjęcia, że powodowi nie zostały przedstawione kryteria doboru powoda do zwolnienia podczas wręczania oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z uwagi na likwidację stanowiska pracy, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, że powód został poinformowany o tych kryteriach, w ramach którego dyrektor pozwanej wskazała m.in., iż: „Kiedy wręczałam powodowi wypowiedzenie rozmawialiśmy o kryteriach doboru do zwolnienia. Powód powiedział, że się z nimi nie zgadza. Powiedział, że się nie zgadza z moimi argumentami” (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:22:46); „Kiedy powód mnie poinformował, że się nie zgadza z kryteriami, to ja mu złożyłam pouczenie, że ma prawo wnieść sprawę od sądu. Powód nie rozmawiał ze mną w tym dniu na inne tematy (zob. protokół rozprawy z dnia 6 listopada 2025 r., 00:26:05), - a pozwany nie zaprzeczył tym okolicznościom, co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego przyjęcia, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania od pozwanej na rzecz powoda, nie mogą być zaakceptowane przez sąd odwoławczy. Do ww. faktów sąd pierwszej instancji odniósł się i ocenił je prawidłowo w pisemnych motywach orzeczenia. W jakim zakresie i dlaczego sąd nie uwzględnił zeznań dyrektor pozwanej zostało przez Sąd Rejonowy wyraźnie wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia, czego apelujący nie zauważył. Dla przypomnienia, ustalając i oceniając materiał dowodowy sąd pierwszej instancji podniósł, że 8 maja 2025 r. dyrektor pozwanej Szkoły wręczyła X. I. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy pracownika obsługi przy hali Szkoły Podstawowej Nr (...) w F.. Wręczając wypowiedzenie umowy o pracę, dyrektor szkoły przypomniała powodowi jedynie o audycie, po przeprowadzeniu którego miało być zlikwidowane stanowisko woźnego, co rzeczywiście stanowi obiektywną przesłankę ograniczenia zatrudnienia poprzez, miedzy innymi, wypowiedzenie stosunku pracy jednemu spośród kilku pracowników obsług pozwanej Szkoły. Natomiast, nie ma żadnych wiarygodnych dowodów, by można było ustalić, że dyrektor podała powodowi, oprócz przesłanki wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy pracownika obsługi w wyniku audytu nakazującego ograniczenie zatrudnienia w ww. kategorii pracowników, kryteriów wyboru powoda do zwolnienia spośród kilku pracowników na tożsamych stanowiskach pracy. Stosownie do zaleceń audytu w pozwanej szkole ma być 1,7 etatu woźnego. Co istotne, dyrektor pozwanej nie zaproponowała powodowi przejścia na inne stanowisko pracy. Pozwana posługuje się w apelacji jedynie niedookreślonym twierdzeniem, że rzeczone kryteria doboru zostały ustnie powodowi przedstawione, bez ich skonkretyzowania. Dalej, formułując zarzuty naruszenia prawa materialnego pozwana powołuje się na kryteria doboru do zwolnienia w postaci najkrótszego stażu pracy i ochrony przedemerytalnej drugiego pracownika. W odpowiedzi na pozew pozwana twierdziła, że przesłanki likwidacji stanowiska pracy właśnie powoda były dla niej oczywiste, powód miał najkrótszy staż pracy, pojawiały się zastrzeżenia do współpracy powoda z innymi pracownikami, powód odmawiał wykonywania poleceń, powód posiadał dodatkowe źródło dochodu. Ważnym zarzutem pozwanej były również zastrzeżenia innych pracowników co do współpracy z powodem w zakresie organizacji pracy, zdarzało się, że powód odmawiał wykonywania poleceń. W konfrontacji powyższego z oferowanymi przez apelanta zeznaniami dyrektorki pozwanej w postaci „kiedy wręczałam powodowi wypowiedzenie rozmawialiśmy o kryteriach doboru do zwolnienia, powód powiedział, że się z nimi nie zgadza; powiedział, że się nie zgadza z moimi argumentami”, przedstawiona wersja pozwanej nie wytrzymuje krytyki i nie może być przyjęta do ustaleń faktycznych. Nie ma w sprawie żadnych dowodów, by twierdzić, że pracownik zapoznany został z ww., kierowanymi tylko do niego zarzutami, chociażby ustnie i to w chwili składania mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu Okręgowego, uważna, całościowa lektura uzasadnienia orzeczenia umożliwia dokonanie pełnej oceny toku wywodu sądu również w podnoszonym zakresie. Co więcej, nie ma wątpliwości, że Sąd Rejonowy badał ww. okoliczności, o czym sąd stwierdził wyżej.

48 Konkludując, w cenie sądu odwoławczego, zarzuty natury procesowej są niczym innym jak spóźnionym, obecnie nieskutecznym, nieskoordynowanym skonkretyzowaniem przyczyn rozwiązania umowy o pracę z powodem w wyniku ograniczenia zatrudnienia w kategorii pracowników obsługi. Nie ulega wątpliwości, że kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyn wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną, co ważne, okolicznością, która winna być znana pracownikowi w chwili składa oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Analizując stanowisko pozwanej na przestrzeni całego procesu nasuwa się konstatacja, że i sama pozwana nie do końca może się zdecydować jakie to kryteria doboru do zwolnienia zdecydowały o tym, że to właśnie X. I. musiał zakończyć stosunek pracy u pozwanej.

49 Wobec nieskuteczności zarzutów formalnoprawnych, nie doszło w sprawie do naruszenia prawa materialnego tj.: art. 30 § 4 k. p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że pozwana nie wypełniła obowiązku wynikającego z ww. przepisu, podczas gdy pozwana wskazała konkretną, prawdziwą i rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, tj. likwidacja stanowiska pracy powoda, co stanowiło uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powodem, co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego przyjęcia, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania od pozwanej na rzecz powoda; art. 30 § 4 k. p. poprzez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oprócz przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinny być wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu wskazuje na konieczność podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który to obowiązek pozwana w niniejszej sprawie zrealizowała, wskazując jako przyczynę likwidacja stanowiska pracy, które to okoliczności zostały udowodnione na etapie postępowania sądowego (co potwierdził także Sąd I instancji), co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego uznania, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania na rzecz powoda; naruszenia art. 30 § 4 k. p. w zw. z art. 45 § 1 k. p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i błędne przyjęcie, że powodowi nie były znane kryteria jego doboru do zwolnienia, podczas gdy z materiału dowodowego zgormadzonego na etapie postępowania sądowego wynika, iż były one znane i oczywiste dla powoda (w tym najkrótszy staż pracy i ochrona przedemerytalna drugiego pracownika), co w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego uznania, iż wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądzenia odszkodowania na rzecz powoda. Należy tu podkreślić, że nieskuteczność ww. zarzutów łączy się ściśle z branym pod uwagę z urzędu prawem materialnym w postaci uregulowania art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wynikający z art. 30 § 4 k. p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest bowiem ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 45 § 1 k. p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. W sprawie, 8 maja 2025 r. dyrektor Szkoły Podstawowej Nr (...) im. I. E. w F. wręczyła X. I. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 25 lutego 2004 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia upływającego w dniu 31 sierpnia 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy pracownika obsługi przy hali Szkoły Podstawowej Nr (...) w F.. Wręczając powodowi wypowiedzenie umowy o pracę dyrektor szkoły przypomniała o audycie, po przeprowadzeniu którego miało być zlikwidowane stanowisko woźnego; dyrektor nie podała powodowi kryteriów wyboru powoda do zwolnienia i nie zaproponowała powodowi przejścia na inne stanowisko pracy. Stosownie do zaleceń audytu w pozwanej szkole ma być 1,7 etatu woźnego.

50 Oceniając ww. przesłanki, nie można oprzeć się wrażeniu, że pozwana, wytwarzając pozory chaosu organizacyjnego, pozbywając się powoda, nie opracowała jasnych i transparentnych kryteriów, na podstawie których dokonano oceny, kogo z przyczyn organizacyjnych, ograniczenia zatrudnienia, zwolnić i czy musi to być właśnie powód. Na potrzeby procesu należy również stwierdzić, że w orzecznictwie przyjmuje się, iż zaistnienie konieczności zmian organizacyjnych, uniemożliwiających dalsze zatrudnienie, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy. Uprawnienie to może być jednakże zweryfikowane w razie pozytywnego wykazania, że wybór ten był rażąco dowolny lub oczywiście dyskryminował pracownika zwalnianego z pracy. Stanowisko powyższe uwzględnia wypracowane w judykaturze Sądu Najwyższego poglądy dotyczące zwolnień pracowników z przyczyn organizacyjnych. Podkreśla się w nich, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, tożsamych kwalifikacjach zawodowych, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika, czemu pozwany nie podołał. Wynikający z art. 30 § 4 k. p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k. p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427).W konsekwencji, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy przyjmuje się, że podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia - tych zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy ich istnienia nie zawsze oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymagania formalnego z art. 30 § 4 k. p. i zasadność samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k. p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność wdrożenia procedury zwolnień, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Należy ponownie podkreślić, że odpowiedź na to pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów i to w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Takiej możliwości powód nie miał. (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z dnia 1 czerwca 2012 r„ II PK 258/11, LEX nr 122589; z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52; z 18 września 2013 r., PK 5/13, LEX nr 1376065; z dnia 19 stycznia 2016 r„ I PK 72/15, LEX nr 2005653; z dnia 1 marca 2016 r., I PK 125/15, LEX nr 2044465; z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617; z dnia 23 czerwca 2016 r„ II PK 152/15, LEX nr 2075711; z dnia 13 września 2016 r., I PK 30/16, LEX nr 2141217; z dnia 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16, LEX nr 2329445). Od wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie konsekwentnie prezentuje stanowisko, że z tego obowiązku pracodawca jest zwolniony tylko wtedy, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi z innych źródeł najpóźniej w chwili złożenia mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r„ I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166, LEX nr 1427709). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Na gruncie niniejszej sprawy, pozwana nie wskazała na czym polegają owe kryteria doboru do zwolnienia, jakie są lepsze kwalifikacje innych pracowników ze sfery obsługi i dlaczego oceniła gorzej kwalifikacje powoda od innych pracowników z tym samym, ewentualnie podobnym zakresem czynności. Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalono apelację jako nieuzasadnioną. O kosztach procesu za drugą instancję Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k. p. c. w zw. z §10 ust.1 pkt 1 i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. poz. 1800 ze zm.).